Cara Menarik Wanita Eropa Seksi Seksi – Gunakan Sistem Alpha Pria Saat Menarik Gadis Eropa!

Sebagai orang Amerika, saya harus mengatakan bahwa wanita Amerika itu hebat, tetapi setelah beberapa saat mereka bisa membosankan. Jika Anda seperti saya maka Anda tahu bahwa untuk menemukan wanita berkualitas tinggi yang akan menunjukkan Anda dan waktu yang luar biasa dan menarik di tempat tidur, itu akan menjadi seperti tidak pernah Anda alami sebelumnya, tempat untuk melihat adalah di seberang kolam. Perempuan Eropa panas memiliki apa yang diperlukan untuk mengubah seorang pria. Dan bagian yang terbaik adalah mereka hampir siap untuk melakukannya!

Sekarang, tidak bijaksana untuk menyamaratakan, tetapi kebanyakan wanita Eropa tertarik pada pria Amerika. Mereka sama bosannya dengan pria Eropa seperti kita wanita Amerika. Begitu banyak pria Eropa keripik dan tidak menarik. Apa yang wanita Eropa panas cari adalah Alpha Male. Itulah tipe pria yang sangat percaya diri dan selalu bertanggung jawab. Dia tahu apa yang diinginkannya dan bagaimana mendapatkannya dan dia tidak takut untuk melakukannya. Alpha Male tahu bagaimana merasa nyaman di sekitar seorang wanita. Jika Anda merasa nyaman berbicara dengan seorang wanita, Anda akan membuatnya nyaman dan memberinya kesempatan yang ia butuhkan untuk mempercayai Anda. Seorang Alpha Pria dapat, jika dia memilih, berjalan ke bar Eropa dan mengobrol dengan gadis yang dia suka! Dia tahu bahwa dengan percaya diri dalam dirinya sendiri dan bersantai dalam setiap situasi dia akan menarik wanita dari seluruh dunia!

Ini juga membantu meluangkan waktu untuk mengenal budaya Eropa sehingga Anda dapat memisahkan diri dari orang-orang Amerika lainnya. Percayalah padaku, wanita Eropa mencintai pria yang tahu sesuatu tentang benua mereka!

Satu-satunya hal yang memisahkan seorang Pria Alpha dari sembarang pria tua adalah kepercayaan dirinya. Alpha Male benar-benar yakin akan dirinya dan membuatnya dikenal. Wanita Eropa suka itu! Jadi jika Anda tertarik untuk menghabiskan malam dengan wanita Eropa panas maka lakukan perubahan hari ini! Menjadi Pria Alpha!

Cara Bersihkan Manik-Manik, Pesona, dan Gelang Eropa

Gelang manik Eropa, seperti yang dibuat oleh Pandora, Chamilia, dan Trollbeads, adalah aksesori yang populer. Kebanyakan wanita mengenakan gelang mereka setiap hari, yang artinya mereka cepat kotor. Sebagian besar manik-manik dan gelang terbuat dari sterling silver, kaca Murano dan bahan berkualitas lainnya, jadi penting untuk berhati-hati saat membersihkan perhiasan jenis ini. Berikut ini beberapa kiat mudah untuk menjaga manik-manik, jimat, dan gelang Anda tampak seperti baru.

Cara paling aman dan murah untuk membersihkan manik-manik dan gelang adalah dengan mengisi piring dengan air sabun hangat (gunakan sabun ringan seperti cairan pencuci piring), masukkan gelang & jimat dan biarkan mereka berendam selama satu atau dua menit. Dengan sikat gigi tua yang lembut atau tongkat maskara yang bersih, berikan bagian yang kotor ekstra dengan scrub ringan; tongkat itu sempurna untuk mendorong ke dalam lubang inti manik. Aduk atau biarkan meresap selama beberapa menit, lalu bilas dengan air dingin & keringkan dengan kain lembut.

Pemoles atau pasta perak cair standar akan menghilangkan banyak detail teroksidasi yang umum pada jenis perhiasan ini, jadi akan lebih bijaksana untuk menghindari jenis pembersih ini.

Sebagai alternatif, ada kain pembersih perhiasan yang aman dan aman di pasar tetapi sulit untuk mendorong mereka ke tempat-tempat detail yang halus. Mereka sempurna, meskipun, untuk menambah kilau ekstra ke pesona gelang dicuci & dikeringkan.

Pastikan Anda melepas gelang Anda sebelum masuk ke kolam atau menggunakan bahan kimia pembersih apa pun, karena klorin dan agen kasar lainnya dapat merusak perak secara permanen.

3 Cara untuk Menghentikan Kemunduran Sosial dalam Tim Lintas Fungsional

Orang sering kurang bertanggung jawab atas kinerja individu dan tim ketika melakukan pekerjaan sebagai bagian dari kelompok. Kecenderungan ini, yang disebut "kemalasan sosial", didokumentasikan dengan baik. Dalam kasus ini, beberapa dari kita mungkin memanfaatkan situasi di mana lebih sulit untuk menentukan tanggung jawab – situasi yang diciptakan oleh fakta bahwa banyak orang memiliki peran dalam kinerja tim.

Tingkat "pengidentifikasian" yang rendah ini – ketika kinerja individu kita tidak dapat diamati dengan jelas – memungkinkan kita untuk lebih mudah "bersembunyi" dan menghindari akuntabilitas untuk peran kita dalam kinerja tim yang buruk. Namun, ketika orang lain dapat melihat kinerja individu kami dan kontribusi kami jelas terkait dengan kami, akuntabilitas dan tingkat kinerja keduanya meningkat.

Salah satu contoh dampak identifiability pada akuntabilitas dan kinerja berasal dari sebuah studi yang melihat waktu dari anggota Tim Berenang Negara Ohio dalam acara yang kompetitif. Empat tim dari empat orang dibentuk dengan mencocokkan kemampuan dan kecepatan masing-masing perenang untuk lap 100 meter.

Dua dari empat tim secara acak ditugaskan ke kelompok "yang dapat diidentifikasi tinggi", yang waktu putarannya akan diumumkan kepada mereka dan kepada siapa pun yang berada dalam pendengaran. Dua tim lainnya ditugaskan ke kelompok "yang dapat diidentifikasi rendah", yang waktu lapnya tidak akan diumumkan atau diungkapkan bahkan jika perenang meminta informasi.

Studi ini menemukan bahwa ketika skor perenang tidak dipublikasikan, mereka menggunakan lebih sedikit upaya dan berenang baik individu dan peristiwa relay lebih lambat. Ketika skor individu diumumkan, para perenang berusaha lebih keras dan berenang lebih cepat di kedua acara.

Tampaknya taruhannya lebih tinggi ketika kita tahu tindakan kita akan diatribusikan kepada kita dan bahwa kita harus membenarkan diri kita sendiri dan tindakan kita kepada orang lain. Mengetahui hal ini, kami mencari persetujuan dan menghormati dan mencoba mempertahankan citra diri kami sendiri – kami berusaha lebih keras.

Kemalasan sosial adalah masalah umum dalam tim lintas fungsional yang terdiri dari banyak pemimpin lintas departemen atau daerah. Di antara kelompok-kelompok ini, tidak selalu jelas siapa yang bertanggung jawab atau siapa yang melapor kepada siapa. Anggota tim dapat melihat pekerjaan sebagai tanggung jawab orang lain, sehingga mereka menghindari kepemilikan.

Dalam situasi ini, adalah tugas pemimpin untuk memantau kinerja dan memotivasi tim untuk unggul. Berikut adalah tiga hal yang dapat dilakukan oleh pemimpin untuk meminimalkan "kemalasan sosial" dan meningkatkan akuntabilitas individu dalam tim lintas fungsi.

Gunakan Metrik Bermakna yang Menghubungkan Kontribusi Individu ke Sasaran Tim

Jika tujuan utama tim adalah meningkatkan penjualan, mudah untuk mengevaluasi manajer penjualan berdasarkan pendapatan bulanan. Mungkin tidak semudah mengevaluasi kinerja manajer pemasaran, tetapi sama pentingnya. Pertimbangkan metrik apa yang dapat Anda gunakan untuk mengevaluasi setiap peran. Untuk manajer pemasaran, mungkin jumlah prospek penjualan yang memenuhi syarat daripada pendapatan penjualan.

Pastikan Transparansi Tugas dan Sasaran Individu

Dalam tim lintas fungsional, kurangnya kejelasan tentang siapa yang akan bekerja pada tugas tertentu tidak jarang terjadi. Ini dapat dihindari dengan meluangkan waktu untuk mengembangkan rencana aksi dan membuatnya terlihat melalui dokumen bersama atau perangkat lunak manajemen proyek, seperti Basecamp.

Ketika tugas didefinisikan dengan jelas dan ditetapkan kepada orang tertentu dengan tenggat waktu tertentu, orang itu tidak akan memiliki alasan untuk tidak menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Selain itu, kesadaran bahwa orang lain menyadari pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka juga akan meningkatkan tingkat keterlibatan dan akuntabilitas mereka.

Lacak Kemajuan dalam Tugas

Jangan hanya memberikan tugas dan pergi. Buat tonggak pencapaian kunci dengan perkiraan tanggal penyelesaian, dan gunakan tonggak tersebut sebagai peluang untuk melapor masuk dengan individu.

Luangkan waktu untuk membahas kemajuan mereka dan mengidentifikasi rintangan apa pun. Jika seseorang tertinggal di tugas tertentu, cari tahu mengapa dan memberikan pelatihan jika diperlukan.

Tindakan praktis ini tidak hanya memperkuat peran individu dalam membuat tim sukses tetapi juga membuat peran dan kontribusi mereka transparan kepada orang lain. Ini menghasilkan tingkat pengidentifikasian yang tinggi, yang meningkatkan kinerja tim secara keseluruhan.

5 Cara Untuk Membangun Kepercayaan Dalam Tim

Tim yang bekerja dengan baik memberikan hasil yang luar biasa. Kita semua akrab dengan pepatah bahwa dua kepala lebih baik dari satu. Ketika datang ke tim, banyak kepala lebih baik dari satu. Kombinasi keterampilan, pengetahuan, gagasan, dan antusiasme membawa kinerja ke tingkat yang baru. Namun sebelum tim benar-benar mulai tampil, harus ada kepercayaan. Jadi apa yang bisa Anda lakukan untuk membangun kepercayaan dalam tim?

1. Tetapkan harapan yang jelas

Jika sebuah tim akan mendapatkan hasil yang dibutuhkan untuk bekerja bersama secara efektif. Bekerja secara efektif tergantung pada ekspektasi yang jelas tentang apa yang diharapkan dari individu dan tim sebagai kolektif. Menetapkan harapan yang jelas meletakkan dasar untuk kepercayaan karena tidak ada agenda tersembunyi.

2. Tunjukkan keandalan Anda

Orang akan mulai bergantung pada satu dan lainnya jika mereka tahu bahwa orang lain akan memberikan kontribusi yang disepakati. Jika individu dapat menunjukkan satu sama lain daripada mereka dapat diandalkan, ada ruang lingkup yang lebih besar untuk membangun kepercayaan. Reliabilitas dapat ditunjukkan dengan banyak cara dan paling kuat dengan melakukan apa yang Anda janjikan.

3. Buat ketergantungan

Orang sering menggambarkan diri mereka sebagai sebuah tim padahal kenyataannya mereka adalah kelompok. Tim bergantung satu sama lain untuk mendapatkan hasil dari tantangan kinerja tertentu. Menciptakan ketergantungan berarti bahwa mempercayai menjadi bagian penting dalam hasil yang sukses.

4. Bersikap mendukung

Dalam tim, terutama yang menghadapi tantangan kinerja besar, orang sering harus keluar dari zona nyaman mereka dan mengambil peluang. Mereka hanya akan melakukan ini jika mereka merasa bahwa mereka dapat melakukannya dengan aman. Keamanan dibuat ketika orang saling mendukung satu sama lain. Dukungan ini memperkuat kembali keselamatan dan membangun kepercayaan.

5. Ciptakan akuntabilitas bersama

Akuntabilitas bukanlah sesuatu yang negatif tetapi cara menghitung apa yang telah dan belum tercapai. Menciptakan tanggung jawab bersama di mana tim menganggap dirinya bertanggung jawab tidak hanya untuk apa yang dicapai secara individual tetapi sebagai kolektif adalah bagian penting dalam membangun kepercayaan.

Kepercayaan dan kurangnya itu dapat menjadi apa yang menghasilkan kinerja yang hebat atau tidak ada dalam tim. Jadi tindakan apa yang bisa Anda ambil untuk meningkatkan kinerja tim?

Pelatihan Tim Spesial Sepak Bola – Cara Menghancurkan Wedge

Tim khusus dapat membuat perbedaan dalam siapa yang pulang dengan kemenangan dan siapa yang menderita kerugian.

Sederhananya pekerjaan tim penerima adalah memajukan kick off return sejauh mungkin di lapangan. Dengan beberapa blok kunci, letakkan bola di zona akhir. Menyiapkan blok kunci tersebut dimulai dengan irisan.

Ganjalan seperti yang kita semua tahu adalah dinding pemain, kembalinya orang-orang di belakang layar, berharap menemukan celah yang bisa membuatnya jatuh ke pekarangan besar atau 6 titik lari kembali.

Tim menendang mengirim down rushers dan wedge busters, berlari dengan kecepatan penuh, mempertaruhkan nyawa dan dahan saat mereka melemparkan tubuh mereka pada pemain yang membentuk irisan. Kadang-kadang busters wedge berhasil, menghentikan punggung besar. Namun ada banyak kali mereka tidak, membiarkan momentum besar berubah kembali. Momentum yang dapat mengubah keluar dari permainan.

Bagaimana kita menjadi lebih efektif dalam menghadapkan tim-tim yang kembali memblokir wedge? Jangan mencoba untuk melindas atau merobohkan blocker. Alih-alih membagi blocker.

Jalankan lurus ke kecepatan penuh blocker, jual dia pada fakta yang Anda rencanakan untuk berlari di atasnya. Tidak peduli seberapa terampil dan terlatihnya dia, pada saat-saat terakhir dia akan menguatkan dampaknya. Daripada membuat kontak kepala ke kepala, pisahkan blocker, jalankan di antara mereka mengambil sudut terbaik ke pembawa bola. Anda tidak hanya mengurangi risiko cedera untuk diri Anda sendiri, Anda juga akan sering berada dalam posisi untuk melakukan tackle, menghentikan kembalinya tendangan yang panjang dan staving off momentum apa pun yang berubah, seperti 6 pointer.

Cara Mengambil Wanita – Rahasia Wanita Eropa Timur Terkena!

"Bagaimana cara mengambil wanita", terutama wanita Eropa timur adalah pertanyaan yang banyak orang ingin tahu. Kebanyakan pria yang baru mempelajari rahasia bagaimana cara mengambil wanita dengan cepat dan mudah berjuang untuk menemukan hal yang tepat untuk dikatakan atau lakukan. Kebanyakan pria bosan dengan gadis polos dan membosankan yang sama dan ingin menambah bumbu untuk kehidupan mereka, itulah sebabnya mereka beralih ke teknik untuk mengambil wanita Eropa timur. Berikut adalah beberapa kiat hebat dalam mempelajari cara mengambil wanita, terutama wanita Eropa timur!

Seperti yang Anda ketahui, kebanyakan pria melihat wanita cantik setiap hari. Masalahnya, kebanyakan pria tidak tahu cara mendekati wanita-wanita ini atau berbicara dengan mereka. Wanita Eropa Timur sama dengan gadis biasa. Anda bisa mendapatkan nomor telepon seorang gadis Eropa timur dengan cara yang sama Anda bisa mendapatkan nomor telepon seorang gadis biasa. Ini adalah tentang memiliki kepercayaan diri ketika mendekati wanita. Anda juga harus menggunakan bahasa tubuh, nada, gerak tubuh, dan suara untuk keuntungan Anda. Salah satu hal pertama yang harus Anda lakukan ketika belajar cara menjemput wanita adalah UNIK. Anda harus memiliki gaya unik Anda sendiri ketika Anda mendekati wanita. Berdiri keluar dari kerumunan yang berarti menonjol dari 20-30 pria yang baru saja mendekati dia dalam beberapa minggu terakhir! Jika Anda mengatakan hal yang sama seperti yang orang lain katakan, Anda pasti tidak akan mengambil wanita impian Anda!

Cara lain yang bagus untuk digunakan ketika belajar bagaimana mengambil wanita adalah dengan menggunakan teknik humor. Wanita Eropa Timur atau wanita pada umumnya, mencintai pria yang bisa membuat mereka tertawa. Tertawa adalah cara alami untuk menarik wanita mana pun dan jika Anda tidak lucu, Anda perlu mempelajari kemampuan ini sesegera mungkin! Menjadi lucu bukan berarti menceritakan lelucon bodoh. Itu berarti bersikap lucu dengan situasi halus saat melakukan percakapan.

Hal terakhir yang perlu Anda ketahui saat mengambil wanita Eropa Timur adalah bahwa Anda HARUS, saya ulangi HARUS yakin. Wanita menyukai pria yang percaya diri ketika mereka mendekati mereka. Orang-orang yang mendekati wanita yang semua gugup di sekitar mereka akan lebih mungkin langsung ditolak. Wanita memiliki indra keenam karena melihat kegugupan pada pria. Jangan berpikir bahwa wanita lebih tinggi dari Anda. Anda tidak lebih baik dari dia dan Anda perlu mendekatinya dan berbicara dengannya sama seperti gadis biasa lainnya.

Kiat dalam artikel ini yang baru saja saya bagikan kepada Anda adalah salah satu cara terbaik untuk menjemput wanita Eropa dan wanita mana pun secara umum dalam hal ini. Semoga Anda beruntung dalam mendaraskan gadis impian Anda berikutnya. Butuh waktu, latihan, dan terutama semua tentang menggunakan teknik kepercayaan diri yang tepat untuk keuntungan Anda. Apapun yang Anda lakukan, tolong jangan menyerah!

 Cara Mengembangkan Tim Kerja yang Sukses Menggunakan Manuver Retorika

Solusi untuk Manuver Membangun Tim yang Efektif

Pembicaraan di tempat kerja selama ketidakpastian di pasar global berpusat di sekitar banyak nuansa tentang bagaimana menjadi tim, perbedaan antara tim dan kelompok, apa yang diperlukan untuk bekerja sebagai tim dan bagaimana membuat tim lebih efektif, tetapi hanya sedikit orang telah memahami apa yang dibutuhkan untuk mengembangkan tim hebat yang melakukan dengan hasil luar biasa! Menjadi bagian dari tim yang paling dapat diandalkan, dalam arti yang luas, membutuhkan orang yang tepat datang bersama dengan keterampilan dan bakat untuk saling melengkapi satu sama lain untuk mencapai efek yang diinginkan dari organisasi dan kepemimpinan yang mensponsori. Ini ada hubungannya dengan orang-orang yang memiliki semangat untuk menjadi hebat, agar perilaku mereka dapat menstimulasi hasil yang luar biasa dan pemahaman mereka tentang gambaran masa depan – misi dan tujuan – dan bagaimana mencapai tujuan keseluruhan dari organisasi.

Orang yang dipilih untuk menjadi anggota tim harus siap untuk berkontribusi terhadap lingkungan dan keberhasilan keseluruhan organisasi. Mereka harus menempatkan perasaan pribadi mereka dan bekerja menuju tingkat Kemahiran Pribadi yang signifikan yang diterjemahkan ke dalam peningkatan Tingkat Penguasaan Profesional. Ketika ditugaskan untuk tugas tertentu, mereka harus memahami dan selaras dengan kesadaran situasional mereka; bersatu untuk detak jantung lintas departemen lain dari organisasi dan anggota untuk mencapai tujuan keseluruhan. Gambaran masa depan harus mendorong tindakan dan kinerja mereka untuk melakukan apa yang dibutuhkan untuk menang.

Orang harus membedakan keseluruhan rasa kerja tim dari tugas mengembangkan kelompok kerja yang dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu. Orang-orang mengacaukan dua tujuan membangun tim ini. Inilah sebabnya mengapa begitu banyak pelatihan, program dan seminar tim, pertemuan, retret dan kegiatan dianggap gagal oleh para peserta yang hadir. Fasilitator biasanya gagal untuk menentukan perbedaan dari dua, "kelompok" dan "tim," dan para peserta akan meninggalkan tidak memiliki pemahaman yang komprehensif untuk tim yang ingin mereka capai. Mengembangkan rasa kerja tim secara keseluruhan sangat berbeda dari membangun tim kerja yang efektif dan terfokus ketika mempertimbangkan pendekatan yang akan diambil untuk melibatkan manuver pembentukan tim yang efektif.

Perbedaan antara Tim dan Grup

Pada tahun 2007, sebuah percakapan antara Profesor Adjunct di departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di sebuah universitas Philadelphia dan saya mengambil tempat. Profesor itu mengajukan pernyataan yang menarik tentang tim dan kelompok dari salah satu kliennya di tempat kerja. Dia memulai dengan bertanya; "Apa perbedaan antara sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai inisiatif dan tim melakukan hal yang sama?" Saya menjawab dengan mengajukan pertanyaan saya sendiri; "kapan grup menjadi tim?" Pertukaran ini merangsang percakapan yang panjang dan kami sepakat bahwa tempat yang sama dengan makna yang lebih dalam di tempat kerja. Saya melanjutkan dengan mengatakan, "definisi dari sebuah tim paling baik digambarkan sebagai sekelompok kecil individu dengan keterampilan dan kemampuan komplementer yang berkomitmen pada tujuan dan pendekatan bersama yang mereka pertahankan satu sama lain bertanggung jawab." Definisi ini akan menganggap bahwa perilaku suatu tim jelas berbeda dari suatu kelompok.

Ukuran terbaik untuk tim adalah 6-12 individu. Tim yang lebih besar membutuhkan lebih banyak struktur dan dukungan; tim yang lebih kecil sering mengalami kesulitan bertemu ketika anggota tidak hadir. Anggota memiliki keterampilan dan kemampuan yang melengkapi tujuan tim. Tidak semua anggota memiliki keterampilan yang sama, tetapi bersama-sama mereka lebih besar daripada jumlah bagian mereka. Dalam tim, anggota berbagi peran dan tanggung jawab dan terus-menerus mengembangkan keterampilan baru untuk meningkatkan kinerja tim. Mereka bekerja secara demokratis dengan setiap suara memiliki kesempatan untuk didengar. Tim mengidentifikasi dan mencapai konsensus mengenai tujuan dan pendekatan bersama mereka, daripada mencari pemimpin untuk menentukan tujuan dan pendekatan. Sekali lagi, dan yang paling penting, tim meminta anggotanya bertanggung jawab – sangat bertanggung jawab! Apa artinya ini dalam istilah praktis? Ketika mereka mengalami konflik dengan seorang anggota, mereka berbicara dengan anggota tersebut secara langsung daripada kepada supervisor. Ketika seorang anggota tidak melakukan ke tingkat yang diperlukan, alamat tim, atau disiplin diri, masalah kinerja.

Saat kami melanjutkan pembicaraan, Profesor memutuskan untuk mendefinisikan grup & # 39; perspektif dan fungsi. Dia melanjutkan dengan mengatakan, "sebuah kelompok dapat didefinisikan sebagai unit kecil orang-orang dengan keterampilan dan kemampuan komplementer yang berkomitmen untuk tujuan dan pendekatan pemimpin dan bersedia untuk bertanggung jawab oleh pemimpin. didominasi pendekatan untuk orientasi tujuan dan prestasi. Kelompok mendorong akuntabilitas individu daripada akuntabilitas bersama. Kepemimpinan didominasi oleh satu orang daripada berbagi, kepemimpinan yang cair pada tim. dari pendekatan demokratis tim dengan suara di mana banyak, sudut pandang beragam diwakili. Keputusan dalam kelompok dibuat dengan voting atau perjanjian yang ditandatangani, keputusan pada tim biasanya dibuat berdasarkan konsensus. "

Ketika mengambil pendekatan untuk menentang keduanya, tim dan kelompok, tidak adil untuk mengatakan bahwa yang satu lebih baik daripada yang lain. Pertanyaan yang bagus untuk ditanyakan adalah, "kapan sebaiknya mengembangkan dan menggunakan kelompok dan kapan Anda melakukan upaya ekstra untuk mengembangkan tim?" Penting untuk memahami bahwa grup jauh lebih mudah dan tidak rumit untuk dibentuk daripada tim. Grup bekerja paling baik ketika keputusan dan proses sudah ditentukan, buy-in tidak diperlukan, waktu adalah faktor penting dan ada perpecahan atau dukungan manajemen minimal untuk bekerja sama. Untuk membentuk kelompok, yang terbaik adalah mengidentifikasi pemimpin yang sangat kuat dan percaya diri, efektif dan memberdayakan orang tersebut untuk merekrut anggota kelompok, merumuskan tujuan / orientasi dan pendekatan untuk membuat keputusan mengemudi. Pendekatan ini akan praktis untuk proyek-proyek jangka pendek di mana situasi sudah ditentukan.

Teaming, di sisi lain, harus digunakan ketika Anda memerlukan buy-in yang luas untuk tingkat output kinerja terbesar, ketika tidak ada orang yang memiliki jawabannya dan ketika berbagi tanggung jawab adalah penting untuk keberhasilan tujuan dan tujuan pertemuan. Untuk mencapai tim yang nyata sulit dan memakan waktu, namun mencapai tim yang hebat hampir tidak mungkin. Tim yang hebat membutuhkan bahan-bahan khusus seperti waktu, kepercayaan, perilaku organisasi yang positif, dan banyak lagi. Tidak ada peluru perak atau debu ajaib yang akan mengubah kelompok menjadi tim dalam semalam. Dibutuhkan waktu yang sangat lama, bersama dengan pembelajaran dari kesalahan untuk menciptakan keterampilan yang diperlukan yang bekerja sama dengan baik. Dan, pemahaman yang komprehensif tentang cara menyelesaikan masalah, tantangan, dan masalah saat muncul – dan, membuat keputusan yang tepat secara efektif.

Percakapan selesai pada akhir semester dua belas minggu dengan kami berdua datang ke kesamaan tentang tim dan kelompok. Kami memutuskan bahwa organisasi harus memutuskan tujuan jangka pendek dan jangka panjang mereka sebelum memutuskan ke arah mana mereka harus melakukan perjalanan. Juga, para pemimpin senior harus siap untuk bertanya kepada orang-orang yang terlibat, "apa yang diperlukan untuk menjadi unit yang nyata dan berkinerja tinggi?" Kemudian, ketika mereka melakukan brainstorming jawaban, mereka harus menantang para pemegang saham dan diri mereka sendiri untuk terus menekan untuk menjadi yang terbaik yang mereka dapat untuk mewujudkan gambaran masa depan organisasi. Kami juga sepakat bahwa pendekatan tim yang menggunakan karakteristik yang ditemukan dalam "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif" adalah organisasi pendekatan terbaik yang dapat digunakan untuk mengesampingkan ketidakpastian yang menunggu di pasar. Taruhannya terlalu tinggi dan tim yang luar biasa akan dibutuhkan untuk menang.

Dua Belas Cs untuk Pengembangan Unit yang Efektif

Kebanyakan program pengembangan tim tidak mencapai apa pun dalam jangka panjang, bahkan jika mereka tampak telah bekerja dalam jangka pendek. Mengubah perilaku membutuhkan waktu. Anda tidak dapat mengharapkan orang untuk mengubah perilaku mereka dan melanjutkan perubahan tersebut dari pengalaman pelatihan dua atau tiga hari.

Fokus pembangunan tim harus meningkatkan hasil, bukan hanya meningkatkan hubungan.
Proses ini dimulai dengan mengukur seberapa jelas anggota tim berada pada tujuan, visi, nilai, dan tujuan mereka, dan melanjutkan untuk fokus pada manuver dan semua aspek dinamika tim untuk mencapai tujuan tersebut.

Penting untuk mengetahui bahwa tidak peduli apa pun yang Anda sebut upaya peningkatan berbasis tim Anda: peningkatan berkelanjutan, manajemen kualitas total, lean manufacturing dan Human Sigma, atau tim kerja yang diarahkan sendiri, Anda berusaha untuk meningkatkan hasil bagi pelanggan internal dan eksternal. Hanya sedikit organisasi dan pemimpin yang benar-benar senang dengan hasil upaya peningkatan tim mereka.
Jika upaya peningkatan tim Anda tidak sesuai dengan harapan Anda, "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif," daftar periksa diagnosa diri dapat memberi tahu Anda mengapa. Manuver membangun tim yang berhasil yang mengembangkan tim kerja yang efektif dan fokus membutuhkan perhatian terhadap detail di bidang-bidang berikut. Penting untuk memikirkan banyak pertanyaan yang diajukan untuk memastikan diskusi yang tepat merangsang alur arah menuju kesuksesan tim.

1. Clear Expectations: Memiliki kepemimpinan eksekutif (untuk menjadi sukses, harus ada buy-in dari atas) jelas mengkomunikasikan harapannya untuk kinerja tim dan hasil yang diharapkan? Apakah anggota tim mengerti mengapa tim dibuat? Apakah organisasi menunjukkan konsistensi tujuan dalam mendukung tim dengan sumber daya manusia, waktu dan uang? Apakah pekerjaan tim menerima penekanan yang cukup sebagai prioritas dalam hal waktu, diskusi, perhatian dan minat yang diarahkan oleh para pemimpin eksekutif?

2. Konteks: Apakah anggota tim memahami mengapa mereka berpartisipasi dalam tim? Apakah mereka memahami bagaimana strategi menggunakan tim akan membantu organisasi mencapai sasaran bisnis yang dikomunikasikan? Dapatkah anggota tim menentukan pentingnya tim mereka untuk pencapaian orientasi sasaran? Apakah tim memahami di mana pekerjaannya sesuai dalam konteks keseluruhan tujuan, prinsip, postur, visi, perilaku organisasi, dan nilai organisasi?

3. Komitmen: Apakah anggota tim ingin berpartisipasi dalam tim? Apakah anggota tim merasa misi tim itu penting? Apakah anggota berkomitmen untuk mencapai misi tim dan hasil yang diharapkan? Apakah anggota tim menganggap layanan mereka berharga bagi organisasi dan karier mereka sendiri – apakah ada "win-win?" Apakah anggota tim mengharapkan pengakuan atas kontribusi mereka? Apakah anggota tim mengharapkan keterampilan mereka untuk tumbuh dan berkembang dalam tim? Apakah anggota tim bersemangat dan tertantang oleh peluang tim?

4. Kompetensi: Apakah tim merasa ada orang yang tepat berpartisipasi? (Sebagai contoh, dalam inisiatif peningkatan proses, apakah setiap langkah dari proses diwakili dalam tim?) Apakah tim merasa bahwa anggotanya memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk mengatasi masalah-masalah yang membentuk tim? Jika tidak, apakah tim memiliki akses ke bantuan yang dibutuhkan? Apakah tim merasa memiliki sumber daya, strategi, dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai misi / tujuannya dan gambaran masa depan?

5. Kontrak: Apakah tim telah mengambil tanggung jawab yang ditugaskan dan merancang misi, visi, pernyataan pos, Memorandum of Understanding dan maksud strategis untuk mencapai misi. Apakah tim telah mendefinisikan dan mengkomunikasikan tujuan-tujuannya; hasil dan kontribusi yang diantisipasi; garis waktunya; dan bagaimana mengukur hasil kerja dan proses yang diikuti tim untuk menyelesaikan tugas mereka? Apakah tim kepemimpinan atau kelompok koordinasi lain mendukung apa yang telah dirancang oleh tim?

6. Komando dan Kontrol: Ini dapat didefinisikan sebagai pelaksanaan otoritas dan arahan oleh pemimpin tim yang ditunjuk dengan tepat atau anggota pada tim atas sumber daya yang ditugaskan dan terlampir dalam pencapaian misi organisasi. Itu dikatakan, apakah tim memiliki kebebasan dan pemberdayaan yang cukup untuk merasakan kepemilikan yang diperlukan untuk menyelesaikan kontraknya? Pada saat yang sama, apakah anggota tim jelas memahami batasan mereka? Seberapa jauh anggota bisa mengejar solusi? Apakah batasan (yaitu sumber daya moneter dan waktu) didefinisikan pada awal proyek sebelum tim mengalami hambatan dan pengerjaan ulang? Apakah hubungan pelaporan dan akuntabilitas tim dipahami oleh semua anggota organisasi? Sudahkah organisasi menentukan otoritas tim? Untuk membuat rekomendasi? Untuk melaksanakan rencananya? Apakah ada proses peninjauan yang jelas sehingga baik tim dan organisasi secara konsisten selaras dalam arah dan tujuan? Apakah anggota tim saling bertanggung jawab atas jadwal waktu proyek, komitmen, dan hasil? Apakah organisasi memiliki rencana untuk meningkatkan peluang untuk manajemen diri di antara anggota organisasi?

7. Kolaborasi (Koalisi Pasukan): Apakah tim memahami proses tim dan kelompok? Apakah anggota memahami tahap pengembangan kelompok? Apakah anggota tim bekerja bersama secara efektif secara interpersonal? Apakah semua anggota tim memahami peran dan tanggung jawab anggota tim (Konsep "Bus")? Pemimpin tim? Dapatkah tim mendekati pemecahan masalah, perbaikan proses, penetapan tujuan dan pengukuran secara bersama-sama? Apakah anggota tim bekerja sama untuk mencapai kontrak tim? Apakah tim telah menetapkan norma-norma kelompok atau aturan perilaku di bidang-bidang seperti LeaderShaping, resolusi konflik, pengambilan keputusan konsensus dan manajemen pertemuan? Apakah tim menggunakan strategi yang tepat untuk menyelesaikan rencana tindakannya?

8. Komunikasi: Apakah anggota tim jelas tentang prioritas tugas mereka? Apakah ada metode yang mapan bagi tim untuk memberikan umpan balik dan menerima umpan balik kinerja yang jujur? Apakah organisasi memberikan informasi bisnis penting secara teratur? Apakah tim memahami konteks lengkap untuk keberadaan mereka? Apakah anggota tim berkomunikasi dengan jelas dan jujur ​​satu sama lain? Apakah anggota tim membawa opini yang berbeda ke atas meja? Apakah konflik yang perlu diangkat dan ditangani? Apakah anggota tim memahami bahwa konflik diperlukan untuk pembelajaran?

9. Inovasi Kreatif: Apakah organisasi benar-benar tertarik pada perubahan? Apakah ia memahami implikasi kontekstual untuk perubahan itu? Apakah itu menghargai pemikiran kreatif, pemikiran transformasional, solusi unik, dan ide baru? Apakah itu memberi penghargaan kepada orang-orang yang mengambil risiko yang masuk akal untuk melakukan perbaikan? Atau apakah itu memberi penghargaan kepada orang-orang yang cocok dan mempertahankan status quo? Apakah itu menyediakan pelatihan, pendidikan, akses ke publikasi dan sumber daya tekstual, penilaian manajemen kinerja dan perjalanan yang diperlukan untuk merangsang pemikiran baru?

10. Konsekuensi: Apakah anggota tim merasa bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas pencapaian tim? Apakah anggota tim merasa bertanggung jawab dan bertanggung jawab untuk anggota tim lainnya? Apakah penghargaan dan pengakuan diberikan ketika tim berhasil? Tidak berhasil? Apakah risiko yang wajar dihargai dan didorong di dalam organisasi? Apakah anggota tim takut akan pembalasan? Apakah anggota tim menghabiskan waktu dengan menunjuk jari daripada menyelesaikan masalah selama sesi-sesi Debrief yang diperlukan? Apakah organisasi mendesain sistem penghargaan yang mengenali kinerja tim dan individu serta perilaku organisasi? Apakah organisasi berencana untuk berbagi keuntungan dan meningkatkan profitabilitas dengan tim dan kontributor individu? Apakah anggota tim merasa bertanggung jawab dan bertanggung jawab untuk tim dan taktik pelaksanaan strategis individu? Dapatkah kontributor melihat pengaruhnya terhadap peningkatan keberhasilan organisasi?

11. Koordinasi: Apakah tim dikoordinasikan oleh tim kepemimpinan pusat yang menegaskan kelompok untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan untuk sukses? Apakah tim dikoordinasikan oleh "Tim Merah" yang ditunjuk, orang yang bekerja untuk menggunakan naskah kontinjensi yang menegaskan tim dengan menyelesaikan masalah dan tantangan sebagai pendahulu untuk melibatkan misi? Apakah prioritas dan alokasi sumber daya telah direncanakan lintas departemen? Apakah konfigurasi atau konfigurasi ulang yang tepat telah dibuat dan direncanakan untuk lintas departemen? Apakah tim memahami konsep pelanggan internal – proses selanjutnya, siapa pun yang menyediakan produk atau layanan? Apakah tim lintas fungsional dan multi-departemen umum dan bekerja sama secara efektif dan efisien? Apakah organisasi mengembangkan orientasi berorientasi-proses berorientasi pelanggan dan bergerak menjauh dari pemikiran departemen tradisional?

12. Perubahan Budaya – Perilaku Kolektif: Apakah organisasi mengakui bahwa budaya organisasi masa depan, kolaboratif, memberdayakan, memungkinkan masa depan berbeda dari tradisional, organisasi hierarkis itu saat ini mungkin? Apakah tim merupakan unit jaringan atau yang hierarkis? Apakah organisasi berencana untuk atau dalam proses mengubah bagaimana itu menghargai, mengakui, menilai, menyewa, mengembangkan, merencanakan dengan, memotivasi dan mengelola orang yang dipekerjakannya? Apakah organisasi berencana untuk menggunakan kegagalan untuk belajar dan mendukung risiko yang wajar? Apakah organisasi mengakui bahwa semakin dapat mengubah iklim untuk mendukung tim, semakin banyak yang akan diterima dalam pembayaran kembali (ROI) dari kerja tim?

Luangkan waktu dan perhatian pada masing-masing "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif" untuk memastikan tim kerja Anda berkontribusi paling efektif untuk kesuksesan bisnis Anda. Dalam posisi kepemimpinan, anggota tim Anda akan merespons dengan baik, bisnis Anda akan melambung ke ketinggian baru dan orang yang diberdayakan akan "memiliki" dan bertanggung jawab atas proses kerja mereka. Semua orang akan menemukan suaranya. Dapatkah Anda meminta sesuatu yang lebih baik di tempat kerja daripada yang diusulkan di sini?

Memperkuat Kedalaman Pimpinan Organisasi

Mengganti persneling untuk sesaat, orang-orang di setiap industri berbicara tentang pembentukan tim dan bekerja sebagai tim, tetapi sedikit yang memahami cara menciptakan pengalaman membangun tim atau cara mengembangkan tim yang efektif. Banyak melihat tim sebagai desain organisasi terbaik untuk melibatkan semua rekan staf dalam mengembangkan kesuksesan bisnis, produktivitas, dan profitabilitas. Di sinilah para pemimpin harus mengambil tugas penting mengembangkan desain, sementara pada saat yang sama, menggunakan tim mereka untuk memperkuat kedalaman bangku kepemimpinan organisasi. Bagaimana ini mungkin? Ini cukup sederhana; sebagai individu bekerja untuk mencapai Kemahiran Pribadi untuk peran mereka dalam organisasi, kepemimpinan harus memulai proses rotasi untuk memastikan bahwa setiap orang dalam sistem juga mencapai peningkatan Tingkat Penguasaan Profesional pada setiap tugas pekerjaan. Ketika rotasi mulai menunjukkan perilaku organisasi positif dari orang-orang dalam berbagai bidang dan departemen, ini juga akan menghasilkan awal dari tim dinamis yang dibentuk atas nama organisasi. Proses rotasi bekerja untuk mempercepat manuver membangun tim Anda dan keberhasilan pengembangan.

Tidak ada yang lebih penting bagi kinerja dan eksistensi perusahaan ketika dihadapkan dengan kekhawatiran di pasar daripada budaya para pemimpin masa depannya. Jadi mengapa begitu banyak organisasi memiliki kurangnya kedalaman dalam bangku kepemimpinan mereka? Ini adalah pertanyaan yang menjangkiti begitu banyak perusahaan dan menjadi perhatian bagi para pemimpin senior yang berusaha memperluas visi mereka, tetapi tampaknya tidak dapat memaksimalkan inersia yang dibutuhkan untuk melakukannya.

Beberapa organisasi yang memiliki program pengembangan kepemimpinannya sendiri bergantung pada model kompetensi yang mengidentifikasi apa yang disebut hit umum ("visi" dan "penyelarasan pada misi"). Eksekutif kemudian membuat kesalahan laba dengan mencoba menumbuhkan "pemimpin generasi mendatang" yang sesuai dengan program yang diserahkan dan membiarkan mereka menenun ke dalam kain yang ada untuk meningkatkan daya tahannya. Ini sekilas dari skenario seperti itu; "pemimpin yang berhak yang tidak dilengkapi untuk mengelola tantangan unik organisasi mereka untuk mencapai efek yang diharapkan dan diinginkan yang dibutuhkan untuk memenangkan pasar."

Organisasi lain gagal menyadari bahwa kepemimpinan yang luar biasa adalah hasil dari banyak bahan dalam panci rebusan. Kepemimpinan yang luar biasa, keadaan pengaruh yang diperlukan ketika sistem dihadapkan dengan ketidakpastian yang menakutkan, membutuhkan lingkungan jaringan yang penuh dengan empati yang signifikan untuk membangun hubungan dengan individu yang terampil dan tim yang tahu apa yang diperlukan untuk melaksanakan secara strategis. Menciptakan kedalaman atau memperkuat bangku kepemimpinan harus bermanuver dari setiap tingkat organisasi untuk mengatasi kumpulan kandidat yang dangkal untuk pekerjaan yang secara strategis penting. Salah satu cara untuk mencapai hal ini adalah dengan mempraktekkan konsep "Hukum Bank:" pendekatan empat pilar yang berfokus pada bidang-bidang dalam kecerdasan interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan intrapersonal adalah kemampuan untuk memahami diri sendiri, sedangkan kecerdasan interpersonal adalah kemampuan untuk memahami orang lain.

Proses pengembangan mengelompokkan mereka menjadi dua "quotients" solusi-sentris untuk pemahaman cacat nilai mereka ke siklus hidup kepemimpinan organisasi:

Intrapersonal Command Quotient

~ Kesadaran Diri – Kemampuan untuk mengenali dan memahami suasana hati, emosi dan dorongan Anda, serta efeknya pada orang lain. Ini juga dikenal sebagai "The Law of SPACE."

~ Self Regulation – Kemampuan untuk mengendalikan atau mengarahkan impuls dan suasana hati yang mengganggu dan kecenderungan untuk menunda penilaian dan berpikir sebelum bertindak. Ini juga dikenal sebagai "The Law of the BENCH."

~ Motivasi – Semangat bekerja untuk alasan yang melampaui uang dan status dan kecenderungan untuk mengejar tujuan dengan energi dan ketekunan. Ini juga dikenal sebagai "Law of CARE."

Interpersonal Emotional Quotient

~ Keterampilan & Empati Sosial – Kemahiran dalam mengelola hubungan dan membangun jaringan; kemampuan untuk memahami susunan emosi orang lain. Ini juga dikenal sebagai "The Law of TAPE."

Sebagai bentuk seni dan keterampilan, masing-masing ayat ini menawarkan perspektif "dapat dipelajari-dipelajari" yang setiap individu di setiap tingkat dalam organisasi "harus" dapatkan agar menjadi sangat sukses (mencapai kemakmuran pribadi). Hukum Bank mengungkapkan kesenjangan antara retorika dan kenyataan; apa yang Anda pikir Anda ucapkan vs. apa yang sebenarnya Anda komunikasikan dan perbedaan antara "investasi" kepemimpinan dan "penarikan" kepemimpinan. Ini berarti bahwa orang-orang dalam semua disiplin ilmu di seluruh organisasi harus belajar dua kecerdasan yang sangat spesifik: "Kecerdasan Sosial" dan "Kecerdasan Emosional." Dikombinasikan dengan "perilaku," "nilai" dan menerapkan "5 Pikiran untuk Masa Depan," tidak ada batasan yang dapat ditempatkan di depan pendekatan individu untuk memimpin secara efektif – diri mereka sendiri dan orang lain – dan mencapai tujuan mereka dengan sukses Menuju masa depan.

Kami tampaknya terlambat untuk menjadikan Hukum Bank sebagai prioritas pembangunan dalam pendidikan awal, sekolah, proses pembelajaran orang dewasa dan dalam bisnis. Anak-anak dan remaja-remaja perlu belajar untuk memenangkan persekutuan dan menghormati mereka mendambakan. Mahasiswa harus belajar bekerja sama dan mempengaruhi orang lain secara efektif. Pemimpin perlu memahami dan terhubung dengan orang-orang yang mereka minati untuk memimpin dan proses yang bertanggung jawab untuk mereka kelola. Dan, orang perlu memahami konteks sosial bahwa mereka beroperasi di dalam dan "bagaimana caranya" mencapai tujuan mereka dengan bekerja dari empati.

Semua profesional di semua industri dan murid, dalam karier dan kehidupan pribadi mereka, harus mampu menampilkan diri secara efektif dan mendapatkan rasa hormat dari mereka yang mereka tangani. Konsep-konsep yang digariskan dalam Hukum Bank "dapat dan akan" mengurangi konflik, menciptakan kolaborasi, membangun kepercayaan dan kredibilitas, meningkatkan deportasi, menggantikan kefanatikan dan polarisasi dengan pemahaman dan memobilisasi orang ke arah tujuan bersama. Memang, mungkin – dalam jangka panjang – aspek yang paling penting dalam pembelajaran kehidupan dan bahan penting dalam kelangsungan hidup kita sebagai spesies, profesional di tempat kerja dan para pemimpin yang berharap untuk berhasil masuk dan keluar dari lingkungan kerja mereka.

Mari Telaah empat pilar yang membentuk Hukum Bank:

Hukum TAPE: Ada satu hal yang umum bagi setiap individu, hubungan, tim, keluarga, organisasi, bangsa, ekonomi, dan peradaban di seluruh dunia – satu hal yang jika dihilangkan akan menghancurkan pemerintahan yang paling berkuasa, yang paling berhasil bisnis, ekonomi yang paling berkembang, kepemimpinan yang paling berpengaruh, persahabatan terbesar, karakter terkuat, cinta terdalam. Di sisi lain, jika dikembangkan dan dimanfaatkan, bahwa satu hal memiliki potensi untuk menciptakan kesuksesan dan kemakmuran tak terduga di setiap dimensi kehidupan. Satu hal itu adalah kepercayaan.

Hukum CARE: Memahami undang-undang ini menuntut orang untuk memiliki wawasan yang tajam tentang dua hal yang sangat berbeda, namun sangat mirip dan dalam banyak kasus, penggunaan "kepemimpinan" dan "manajemen" yang disalahpahami. Undang-undang ini mengidentifikasi keduanya dan ketika mereka berlaku untuk memaksimalkan dan mengoptimalkan penggunaannya dalam skenario apa pun. Secara sederhana; semua tentang "pengaruh" dan "proses."

Hukum BENCH: Tindakan Anda menentukan apa yang dipikirkan orang tentang Anda dan membangun reputasi Anda. Mereka juga menentukan bagaimana orang lain akan menanggapi apa yang Anda lakukan dan katakan. Cara memiliki karakter adalah selalu memastikan bahwa Anda jujur, terhormat, dan terus terang. Pastikan tidak ada implikasi ketidakjujuran dalam bentuk apa pun. Kedalaman karakter, sebagaimana didefinisikan oleh undang-undang ini, berarti Anda harus selalu berusaha untuk mempertimbangkan orang lain dan teliti dalam urusan bisnis Anda. Ini tidak berarti bahwa Anda harus sempurna, tetapi itu "tidak" berarti bahwa Anda mencoba menjadi seseorang yang berkarakter tinggi. Dalam bisnis, para pemimpin harus jujur ​​dan dapat diandalkan. Reputasi Anda memengaruhi cara orang-orang berurusan dengan Anda. Memiliki karakter yang baik, atau kedalaman yang signifikan dan terlihat, menghasilkan orang lain menghormati Anda dan meningkatkan harga diri Anda sendiri. Memiliki karakter membutuhkan upaya yang konstan.

Hukum RUANG: Memahami hukum ini, orang-orang harus memahami pentingnya menangani di kedua bidang hampir pada waktu yang bersamaan, sambil melakukannya dengan sempurna. Kecerdasan sosial politik organisasi navigasi sementara "berurusan dengan orang." Kecerdasan Emosi mengambil pendekatan microiniquities: disiplin kepemimpinan yang unik yang dirancang untuk mempromosikan keragaman sejati melalui kesadaran akan efek bahasa verbal dan non-verbal dan fungsi budaya pada produktivitas di tempat kerja. Ini membantu orang-orang yang memahami cara menangani orang dengan terlebih dahulu disetel pada "kesadaran diri dan manajemen diri:"

o Dimensi S / Skill: [S] Radar situasional (Awareness)
Melibatkan: Kemampuan untuk "membaca" situasi, memahami konteks sosial yang memengaruhi perilaku, dan memilih strategi perilaku yang paling mungkin berhasil.

o P / Dimensi Keterampilan: [P] Kehadiran
Melibatkan: Juga dikenal sebagai "bantalan," kehadiran adalah rasa eksternal dari diri seseorang yang orang lain rasakan: deportasi, kepercayaan diri, harga diri dan harga diri.

o Dimensi / Keterampilan: [A] Keaslian
Melibatkan: Kebalikan dari "palsu," keaslian adalah cara berperilaku yang menimbulkan persepsi bahwa seseorang jujur ​​dengan diri sendiri dan juga orang lain.

o C / Dimensi Keterampilan: [C] Kejelasan
Melibatkan: Kemampuan untuk mengekspresikan diri seseorang dengan jelas, menggunakan bahasa secara efektif, menjelaskan konsep dengan jelas dan membujuk dengan ide-ide.

o E / Dimensi Skill: [E] Empati
Melibatkan: Lebih dari sekadar rasa keterkaitan internal atau penghargaan atas pengalaman orang lain, empati dalam konteks ini mewakili kemampuan untuk menciptakan rasa keterkaitan dengan orang lain; untuk mendapatkan mereka pada panjang gelombang Anda dan mengundang mereka untuk bergerak bersama dan ke arah Anda daripada pergi dan melawan Anda.

Dengan menggunakan konsep-konsep yang digariskan untuk hukum Bank, Anda dapat meningkatkan proses pembinaan dan pengembangan dengan memberi para pelaku yang unggul kesempatan untuk benar-benar memahami kecerdasan ganda mereka. Apa cara yang lebih baik untuk memperkuat kedudukan pimpinan organisasi? Ketika orang dapat melewati rotasi belajar konsep di sini, dapatkah Anda membayangkan proses pengembangan yang akan dimiliki organisasi untuk membentuk keterampilan orang yang dinamis dan belajar berdasarkan pengalaman? Bagaimana mengatasi ketidakmampuan mengembangkan tim luar biasa yang bekerja di tingkat tinggi untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi? Tanpa mencoba mengembangkan proses kerja sama, rotasi akan melakukannya untuk Anda, untuk sementara waktu, bekerja untuk mengembangkan budaya unggul yang akan dilindungi oleh orang-orang di dalam sistem.

Sebagai penutup, judul "Cara Mengembangkan Tim Kerja yang Sukses menggunakan Manuver Retorika" diajukan sebagai "ajakan bertindak" untuk merangsang pengaruh perilaku yang mungkin mengarah pada kesuksesan. Di sisi lain, hampir semua orang bisa mendapatkan hasil untuk seperempat atau dua. Tapi, dibutuhkan seorang pemimpin yang luar biasa yang tahu bagaimana mengelola secara efektif, untuk melepaskan potensi lingkungan dan melaksanakan dengan baik untuk "menulis cerita baru" kesuksesan untuk generasi untuk mengikuti.

Memperkuat kedalaman bangku kepemimpinan organisasi menggunakan "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif" dan "Hukum Bank" sebagai jalan ke depan adalah unik; pendekatan baru untuk berpikir kritis tentang "diri" dan orang lain yang membantu tim kepemimpinan memulai medan perang kehidupan dan memenangkan hasil luar biasa pada akhirnya. Kepemimpinan organisasi, dan banyak disiplinnya, "harus" menyediakan individu dengan seperangkat alat perilaku organisasi yang membantu mereka memenuhi semua kekhawatiran dan tantangan hari ini dan besok. Ini kutipan bagus untuk menutup artikel ini:

"Sering tertawa dan banyak; untuk memenangkan rasa hormat dari orang-orang cerdas dan kasih sayang anak-anak; untuk mendapatkan apresiasi dari kritik yang jujur ​​dan mengakhiri pengkhianatan terhadap teman-teman palsu; untuk menghargai keindahan; untuk menemukan yang terbaik dalam diri orang lain; meninggalkan dunia sedikit lebih baik, apakah oleh anak yang sehat, tambalan kebun, kondisi sosial yang ditebus; bahkan untuk mengetahui bahkan satu kehidupan telah bernafas lebih mudah karena Anda telah hidup. "Ini sudah berhasil."
– Ralph Waldo Emerson

Informasi ini ditawarkan sebagai cetak biru bagi para pemimpin untuk mengikuti dan menjelaskan "bagaimana mengembangkan tim kerja yang sukses." Saya harap Anda menikmati artikel tersebut dan dapat menggunakan informasi tersebut untuk mengembangkan tim kerja yang lebih baik di organisasi Anda saat ini. Jangan ragu untuk membagikan informasi ini dengan kolega Anda untuk juga membantu mereka memahami peran mereka sebagai pemimpin pengembangan di seluruh organisasi mereka.

God Speed ​​saat Anda terus mengembangkan tim Anda menjadi hebat.

Harga Rumah Seluler – Cara Menemukan Nilai Buku Biru Rumah Mobil

Nilai buku biru dari rumah mobil adalah persis seperti apa kedengarannya – nilai numerik yang ditemukan dalam sebuah buku. Di masa lalu, ada banyak buku. Saat ini, hanya ada satu buku yang berisi nilai buku biru rumah mobil. Ini disebut N.A.D.A. Panduan Penilaian Perumahan yang Diproduksi. Panduan ini adalah apa yang profesional gunakan untuk menentukan nilai dari rumah mobil atau buatan. Nilai buku biru dari rumah mobil dihitung menggunakan berbagai kriteria. Kriteria ini dapat mencakup lokasi geografis, pembuatan, model, ukuran dan usia rumah yang bersangkutan.

Bahkan jika Anda dapat mengakses panduan ini, disarankan untuk memiliki penilai profesional yang melakukan pekerjaan untuk Anda. Rumus untuk menghitung nilai rumah mobil Anda bisa sangat rumit. Nilai buku akan paling akurat untuk rumah mobil dan area yang dianggap rata-rata di alam. Itu juga tergantung pada posisi pasar perumahan di daerah Anda. Karena ini adalah proses yang sangat mendalam, Anda harus bergantung pada layanan seorang profesional jika Anda ingin segala sesuatunya dilakukan dengan benar. Ada laporan tertentu yang dapat Anda beli di Internet yang membantu Anda menentukan nilai pasar ponsel atau rumah buatan Anda.

Ketika Anda membeli atau menjual rumah mobil, nilai buku biru akan ikut bermain. Mayoritas pemberi pinjaman membutuhkan nilai buku ketika datang untuk memberikan pembiayaan bagi orang-orang yang membutuhkan pinjaman hipotek untuk membeli rumah mobil atau buatan mereka. Jika Anda tidak siap untuk mempekerjakan seorang penilai profesional untuk datang ke properti Anda, Anda dapat memesan suatu penilaian di Internet. Anda perlu memberikan informasi rinci tentang properti untuk layanan penilaian online untuk digunakan. Jenis layanan dan laporan ini memberi Anda ide akurat tentang nilai buku biru di rumah mobil Anda sehingga Anda dapat memutuskan apakah Anda ingin menjual atau tidak. Mobile rumah biasanya tidak menghargai nilainya, tetapi ini bukan aturan yang keras dan cepat tetapi lebih umum.

Greyhound Betting Systems – Cara Menangkan dan Untung Dari Harga Tote Pendek

Greyhound Racing dapat memberi Anda hiburan menarik. Banyak waktu meskipun pelari harga pendek menang berarti bahwa Anda harus memiliki strike rate yang sangat baik untuk benar-benar menunjukkan keuntungan jangka panjang.

Saya pribadi seperti balap greyhound untuk fakta bahwa Anda hanya memiliki 8 pelari dalam lomba di sini di Australia, dibandingkan dengan balap kuda di mana Anda dapat memiliki 24 pelari di lapangan. Inilah sebabnya mengapa peluang tidak sebaik dan juga fakta bahwa kolam kemenangan pada umumnya jauh lebih kecil daripada kolam pacuan kuda balap. Ada beberapa cara untuk mendapatkan peluang yang lebih baik dan meningkatkan tingkat pemogokan Anda.

Saya suka menggunakan metode atau sistem yang memiliki jumlah pemenang yang bagus. Saya biasanya tidak akan menggunakan sistem yang memiliki kurang dari tingkat menang 30% karena ini berarti saya harus mendapatkan harga lebih baik daripada 5/1 untuk benar-benar menghasilkan laba yang lumayan. Anda akan melihat bahwa banyak hasil balap greyhound akan menunjukkan pemenang pada 2/1 hingga sekitar 4/1. Ketika Anda bertaruh pada bulldog pada peluang ini, Anda akan menginginkan tingkat strike sekitar 60% plus untuk menghasilkan keuntungan yang baik. Hal hebat tentang Greyhound Racing adalah jika Anda memiliki metode seleksi yang bagus, Anda benar-benar dapat mencapai tingkat pemogokan ini mengingat hanya ada 8 bulldog dalam balapan.

Berikut ini beberapa kiat untuk meningkatkan rasio teguran Anda.

Tinggal jauh dari balapan perdana. Bulldog ini terlalu tidak berpengalaman dan sangat sulit untuk memprediksi hasil dari ras ini terutama ketika setengah lapangan tidak memiliki bentuk sebelumnya untuk bekerja.

Hal ini juga sangat penting untuk melihat tingkat kemenangan dan strike strike rate saat bertaruh pada bulldog. Jika greyhound tidak memiliki tingkat pemogokan menang yang sangat baik tetapi angka strike tempat yang bagus maka mungkin lebih baik mendukung greyhound untuk tempat tersebut. Tempat tidak membayar banyak tetapi lebih baik daripada kehilangan dividen pengembalian sama sekali jika Anda tidak 100% nyaman dalam berpikir greyhound benar-benar dapat memenangkan perlombaan.

Bulldog dari Kotak 5. Setiap kali saya melihat greyhound dari kotak ini saya ingin melihat apakah itu memiliki riwayat berjalan dari kotak ini dan bagaimana ia telah dilakukan di masa lalu. Tanyakan kepada setiap petinju greyhound tentang Box 5 yang ditakuti dan mereka akan memberitahu Anda bahwa mereka tidak suka bertaruh. Jika greyhound memiliki kecepatan awal yang sangat baik, kotak ini tidak masalah dan tetap memberi Anda hasil kemenangan. Tentu saja Kotak 1 adalah kotak yang harus dimiliki jika greyhound yang Anda pertaruhkan adalah railer dan kotak 8 adalah yang terbaik untuk dimiliki jika Anda greyhound suka berlari lebar.

Cara Carilah Harga Pintu Sempurna dan Harga Pintu Garasi

Apakah Anda mencari pintu garasi yang sempurna? Nah, artikel ini akan membantu Anda dengan itu – harga pintu garasi, desain pintu garasi dan banyak lagi. Perbaikan rumah adalah bisnis yang serius dan Anda harus mengetahui dasar-dasar bagaimana Anda bisa mendapatkan pintu garasi terbaik.

Pertama, pikirkan tentang ruang. Ruang di garasi Anda adalah aset yang sangat berharga di rumah Anda. Pastikan pintu garasi tidak merampok ruang Anda sendiri. Anda lihat, biasanya tidak layak menyimpan uang di pintu yang lebih murah jika saja mereka merampok Anda dari ruang yang dapat digunakan di rumah Anda. Ukuran standar untuk desainnya harus di atas kepala Anda.

Kedua, pikirkan tentang cahaya. Pintu garasi Anda juga harus berfungsi sebagai jendela, bukan hanya sebagai pintu. Satu manfaatnya jika Anda bekerja di garasi Anda – tidak ada yang mengalahkan cahaya alami. Ini adalah langkah yang baik jika Anda akan menambahkan jendela ke pintu Anda. Mungkin cukup mahal tapi pasti akan membuat garasi Anda menjadi tempat yang menyenangkan untuk berada.

Ketiga, selalu memastikan keamanan. Ingat bahwa pintu yang dipasang dengan buruk mungkin dapat melukai anak-anak Anda. Itu selalu merupakan praktik yang baik untuk memastikan bahwa pintu-pintu ini terinstal dengan baik. Anda dapat melakukan ini dengan menggunakan perusahaan yang sadar keamanan dan dapat dipercaya untuk memasang pintu Anda. Selalu minta agar pintu Anda memiliki standar keselamatan yang benar. Sekarang, setelah Anda memiliki pintu-pintu ini terpasang, pastikan bahwa Anda akan memeriksa dan merawatnya sesekali. Jaga kebersihannya, diminyaki dengan baik dan seimbang.

Terakhir, periksa kunci dan kunci pintu Anda. Itu harus aman dan jika Anda memasang satu set pintu otomatis yang dikendalikan secara remote, pastikan bahwa mekanisme keamanan dalam kendali jarak jauh dapat diandalkan sebagai baut fisik yang melindungi pintu depan Anda.

Jika Anda hati-hati langkah-langkah ini, Anda pasti akan dapat membuat rumah Anda tidak hanya aman dan berguna tetapi juga menyenangkan. Dengan teknologi yang kami miliki saat ini, ada banyak informasi yang dapat ditemukan di internet – harga pintu garasi, desain, kiat, dan banyak lagi. Anda juga dapat berbicara dengan para ahli untuk mendapatkan informasi tangan pertama mengenai produk mana yang paling sesuai dengan preferensi Anda.