Bagaimana Mendapatkan Tanggal Dengan Seorang Pria – 7 Cara Anda Dapat Mencetak Tanggal Hot Setiap Saat Tanpa Banyak Kerja Keras

Ini bukan tentang penampilannya. Anda tidak mendapatkan tanggal panas dengan terlihat seperti J-lo dan Jessica Alba digabung menjadi satu. Ini lebih dari siapa Anda dan apa yang Anda tahu yang diperhitungkan. Baca kiat kami di bawah ini tentang cara mendapatkan kencan dengan pria mana pun yang Anda perhatikan.

Dapatkan beban dari bahu Anda.

Wanita yang stres menunjukkan garis di wajah mereka dan terlihat seolah-olah dunia telah jatuh pada mereka. Jika Anda ingin menjadi tipe pria yang mengajak kencan, Anda harus terlihat seperti Anda benar-benar bisa bersenang-senang. Jika Anda seorang wanita karir yang sibuk, sudah waktunya Anda meninggalkan meja Anda dan menuju ke spa. De-stres, dan kemudian membuat jalan Anda ke salon di mana Anda bisa mendapatkan tatanan rambut baru. Bahkan orang-orang yang mengenal Anda untuk waktu yang lama tiba-tiba memiliki minat baru di dalam diri Anda.

Luangkan waktu untuk teman dan kenali yang baru.

Semakin banyak prospek, Anda mendapatkan perubahan yang lebih baik dalam menilai tanggal. Tempat terbaik untuk menemukan seseorang yang menarik adalah pertemuan seperti pesta dan konvensi, di mana Anda akan bertemu orang-orang yang kurang lebih memiliki minat yang sama dengan Anda. Perluas lingkaran sosial Anda, dan jangan takut untuk mencari teman baru, baik itu wanita atau pria. Anda mungkin tidak akan mendapatkan tanggal pada percobaan pertama, tetapi teman-teman baru Anda akhirnya bisa memperkenalkan Anda kepada Mr. Right.

Sepertinya tidak terlalu terikat dengan siapa pun terlalu cepat.

Berbicara tentang pesta, Anda mungkin menemukan diri Anda terlibat dalam percakapan panjang dengan seseorang khususnya, meskipun ia bukan tipe sempurna Anda. Jangan jatuh ke perangkap ini. Jika Anda terlibat dalam percakapan dengan seorang individu, orang lain yang mengincar Anda mungkin berkecil hati, berpikir bahwa Anda sudah ada di sana dengan orang lain. Jadilah kupu-kupu – armada dari satu orang ke orang lain, tanpa berhubungan dengan mereka kecuali Anda ingin berkencan dengan mereka.

Memoles keterampilan percakapan Anda.

Dibayar untuk menjadi sadar secara sosial. Juga perlu mengetahui kapan harus mendengarkan, dan kapan harus merespons. Seorang gadis mungkin sempurna di mata, tetapi jika dia cukup acuh tentang masalah sosial atau lebih buruk, tidak dapat membawa bahkan obrolan ringan, pria tidak akan terganggu, karena mereka akan mulai membayangkan seperti apa kencan dengan orang ini. Waspadai kesalahan umum: berbicara terlalu sedikit, terlalu banyak bicara (terutama tentang diri Anda sendiri), tidak berbagi pendapat, dan jenis yang paling buruk, berbagi pendapat berdasarkan gertakan. Jika suatu topik muncul dan Anda tidak mengetahui rahasia itu, dengan tenang minta diri untuk minum-minum, atau alih-alih berbicara, ajukan pertanyaan yang menunjukkan Anda tertarik.

Pelajari dasar-dasar menari.

Pada setiap pertemuan tertentu, menari adalah cara untuk mengenal orang. Menari lebih dari sekedar langkah dan putaran – sebenarnya ini adalah bahasa tubuh. Ini memberitahu seseorang banyak tentang keanggunan dan ketenangan Anda, dan yang paling penting, itu menunjukkan kepercayaan diri Anda. Karena menari adalah bahasa tubuh yang benar-benar artistik, berhati-hatilah dengan gerakan Anda. Bergerak seksi bisa menyesatkan orang untuk berpikir Anda hanya setelah satu malam berdiri. Tetaplah santai dan santai, dan jangan pernah membiarkan seorang pria meraba-raba Anda, bahkan di lantai dansa.

Kembangkan selera makan yang menggebu-gebu.

Gadis yang mampu mempertahankan bentuk tubuh mereka, tetapi juga tidak takut untuk menikmati makanan lezat dan mewah adalah jenis kencan terbaik. Seorang pria memiliki nafsu makan yang besar, tetapi duduk di seberang seseorang yang memilih saladnya (satu-satunya hal yang akan dia makan sepanjang malam) cukup menyedihkan. Setiap orang akan menikmati kencan dengan seseorang yang mencintai sayap ayam dan makanan yang sarat lemak, dan masih bisa terlihat panas. Jika Anda ingin seorang pria berkencan dengan Anda, berhentilah menjadi burung.

Memancarkan positif dan menaruh kepercayaan pada langkah Anda.

Bahkan anak perempuan dapat melihat gadis lain yang berjalan dengan langkah percaya diri. Cara Anda berjalan menceritakan banyak hal tentang perasaan Anda tentang diri sendiri dan kehidupan secara umum. Jika Anda berjalan dengan menyeret kaki Anda, itu berarti Anda membawa banyak beban emosional dan pesimis. Namun, jika Anda berjalan, mengambil langkah Anda satu per satu dan menggoyangkan pinggul Anda dengan percaya diri, Anda akan membuat orang menjadi seksi dan yakin, jenis yang akan disukai orang-orang untuk berkencan.

Evening Primrose Oil Untuk Menginduksi Tenaga Kerja di 2018

Evening primrose adalah tanaman dan bunga liar yang tertanam di Timur dan Tengah Amerika Utara, namun berkembang di Eropa dan bagian dari paruh Selatan dunia juga. Mekar kuning yang mekar di malam hari. Orang Amerika menggunakan seluruh tanaman untuk luka, dan menyembuhkan luka. Daun tanaman juga digunakan untuk luka ringan, dan sakit tenggorokan. Benih-benih bunga dikumpulkan dan sesudahnya mereka diremas dengan dingin, yaitu minyak dipisahkan dari mereka. Setelah minyak dipisahkan, kemudian dibungkus dalam sebuah kasus dan dijual dalam bingkai kontainer. Ini berlaku sebagai suplemen makanan. Setelah minyak dipisahkan dan terbungkus, semua orang dapat memanfaatkan keuntungan medis minyak primrose malam.

Metode yang paling efektif untuk Menggunakan Minyak Primrose untuk Menginduksi Persalinan

Minyak primrose malam adalah salah satu pendekatan terbaik dan reguler untuk memulai pekerjaan. Salah satu motivasi di balik mengapa wanita pergi untuk primrose oil malam di tengah kehamilan mereka adalah bahwa itu sangat masuk akal dan mudah diakses. Bagaimanapun juga, penting untuk selalu berkonsultasi dengan spesialis Anda sebelum menggunakan minyak ini untuk alasan keamanan. Spesialis mengusulkan bahwa itu seharusnya tidak diambil di awal kehamilan. Semua lebih pasti, wanita harus tinggal jauh dari pengakuan minyak ini sebelum 34 hari tujuh rentang kehamilan mereka.

Itu dijual sebagai wadah, dan kasus-kasus ini dapat diambil secara lisan atau mereka dapat disisipkan melalui vagina. Wadah dapat secara khusus tertanam ke dalam vagina di setengah bulan terakhir kehamilan. Gel mencair dalam beberapa menit, dan minyak tumpah ke serviks, melembutkan semua saat. Ini berjalan sebagai komitmen penting untuk memulai pekerjaan dan mendorong pengangkutan yang kurang menuntut. Minyak primrose malam mengandung lemak tak jenuh omega-6 yang berharga untuk pembentukan dan perpaduan prostaglandin E, yang membantu mengendalikan arah hormon dan mengawasi perkembangan sel yang sesuai. Jika ada ketidakhadiran prostaglandin, ada kemungkinan berkembangnya kejengkelan, membingkai kluster darah, hipertensi, kemandulan, perbanyakan sel dan sebagainya. Kasus khusus ini juga bertanggung jawab atas perencanaan serviks Anda untuk bekerja.

Penelitian dan studi menunjukkan bahwa minyak primrose malam dapat menyingkat kerangka waktu kerja, karena mengandung linolenic korosif. Jika Anda menggunakan minyak ini, ambillah penggunaan dosis dengan sengaja. Pada minggu ke-38, Anda bisa mengonsumsi 500mg minyak evening primrose setiap hari. Ketika Anda mendekat ke tanggal pengiriman Anda, Anda juga dapat memperluas pengukuran kasus, setelah disahkan oleh dokter Anda.

Kelebihan dan kekurangan minyak primrose malam

Selain pekerjaan penggerak, minyak evening primrose menjamin banyak preferensi yang berbeda. Baik itu masalah kulit, masalah perut terkait, kebotakan pola pria, masalah diet, mengurangi berat badan, menyembuhkan banyak penyakit yang berbeda dan sebagainya, minyak evening primrose terus menerus mengejutkan kliennya dengan hasil yang bermanfaat. Sifat terapeutiknya telah diketahui selama berabad-abad belakangan ini. Ini menyebabkan penurunan berat badan tanpa mengikuti rutin makan. Ini menurunkan tingkat kolesterol dan ketegangan sirkulasi. Hal ini juga dikenal karena meredakan nyeri sendi. Ini juga meningkatkan dermatitis dan menyembuhkan radang kulit.

Karena segala sesuatu yang berguna dalam satu pengertian juga tidak aman dalam arti lain sampai taraf tertentu. Reaksi rinci termasuk rasa mual, nyeri serebral, dan siksaan perut.

4 Pemicu Utama Kerja Tim yang Efektif

Jika Anda seorang manajer atau pemimpin, kemungkinan besar Anda telah menjadi bagian dari tim yang bekerja dengan baik sementara yang lain benar-benar berjuang. Perbedaan utama dari tim-tim yang berhasil adalah bahwa enabler yang mendasari sudah ada. Jadi apa yang menjadi kunci pendorong kerja tim yang efektif?

Enabler 1: Menciptakan budaya yang benar

Banyak organisasi berbicara tentang benar-benar menghargai kerja sama tim tetapi kenyataannya agak berbeda. Menciptakan budaya yang benar adalah tentang membangun lingkungan di mana orang-orang yang bekerja dalam tim diakui, didukung dan didorong untuk upaya dan pencapaian mereka.

Enabler 2: Menyelaraskan struktur hadiah dengan kinerja tim

Jika Anda akan memungkinkan tim bekerja, Anda perlu memastikan bahwa cara Anda memberi hadiah kepada orang-orang tidak berfokus pada persaingan dan keuntungan pribadi. Yang benar adalah bahwa, jika Anda berbicara tim tetapi tidak menerjemahkannya ke dalam penghargaan tim, Anda tidak akan pernah mendorong tim untuk bekerja.

Enabler 3: Dorong tim untuk mencari solusi

Sangat mudah untuk melompat dan memecahkan masalah untuk orang lain. Setelah semua, itu berhenti Anda ditahan dan mendapat masalah dari piring kami. Jika Anda mendorong tim untuk menemukan solusi mereka sendiri, Anda mendorong tim untuk bekerja.

Enabler 4: Mendorong pengambilan risiko yang seimbang

Tidak ada yang signifikan yang pernah dicapai tanpa tingkat pengambilan risiko yang seimbang. Dengan pengambilan risiko yang seimbang ada beberapa risiko kegagalan dan Anda harus bersedia menerima bahwa akan ada beberapa elemen kegagalan.

Garis bawah

Jika Anda menginginkan hasil dari tim, Anda harus memungkinkan mereka untuk memberikan hasil. Jadi apa yang perlu Anda lakukan secara berbeda untuk memungkinkan tim yang lebih baik bekerja?

Perbedaan Gaya Kerja Antara India, AS dan Eropa

Gaya kerja antara India, AS dan Eropa sangat berbeda. Banyak perusahaan India dan perusahaan multinasional sedang merayu orang India yang menetap di luar negeri di AS dan Eropa untuk kembali ke India dan bekerja untuk mereka. Dengan banyak pekerjaan bergaji tinggi untuk diperebutkan bagi para profesional yang berpengalaman, banyak ekspatriat India berpikir untuk kembali ke rumah untuk mengambil pekerjaan ini.

Orang-orang India di Amerika Serikat dan Eropa ini akan terkena budaya kerja Amerika dan Eropa, yang sangat berbeda dari gaya kerja di India. Dengan banyak perusahaan multinasional yang mendirikan cabang di India, mereka mencoba yang terbaik untuk menggabungkan gaya kerja barat di kantor India mereka juga. Sebelumnya di perusahaan-perusahaan India dan perusahaan yang didirikan, kritik konstruktif, program pelatihan untuk karyawan, pertemuan motivasi, telekonferensi; ikatan karyawan dll tidak pernah terdengar dan dianggap asing dan disisihkan untuk gaya kerja Amerika.

Dengan munculnya perusahaan multinasional, pertumbuhan luar biasa dari sektor TI dan sektor jasa BPO dan Outsourcing yang bersekutu, gaya kerja Amerika cepat diterapkan di banyak kantor di sini. Namun sayangnya ini hanya terbatas pada korporasi besar dan multinasional. Perusahaan yang lebih kecil dan biasa-biasa saja masih mengikuti gaya kerja India.

Manajemen waktu tidak memiliki peringkat tinggi dalam daftar prioritas gaya kerja India tidak seperti rekan-rekan Amerika dan Eropa mereka yang tepat untuk ketepatan waktu dan manajemen waktu. Orang Amerika menghargai waktu mereka dan ingin agar karyawan tepat waktu di tempat kerja dan ini juga masuk ke lingkungan kerja mereka. Di India, jika seorang karyawan terlambat, dia selalu memiliki alasan yang meyakinkan. Ini adalah acara tempat umum untuk menemukan pertemuan bisnis yang dijadwal ulang atau ditunda oleh satu atau dua jam di perusahaan India.

Gaya kerja di India mengharuskan para karyawan untuk berpakaian formal semi tidak seperti rekan-rekan Barat mereka yang semuanya berpakaian formal seperti blazer dan jas. Di sini cuaca tidak memungkinkan berpakaian seperti itu. Di lingkungan kerja India, semua orang saling menyapa sebagai Tuan atau Nyonya, tetapi menyapa bos dengan nama depan mereka dengan cepat mengejar di India, yang begitu umum ditemukan di Amerika Serikat dan Eropa di mana semua orang saling menyapa dengan nama pertama mereka. Orang India ingin tahu tentang orang lain dan sangat tertarik untuk bergosip tentang orang lain, beberapa bahkan akan mencoba untuk mengorek kehidupan orang lain dan menawarkan saran yang tidak diminta. Tentu saja, ini tidak ditemukan di lingkungan kerja Amerika di mana semua orang di kantor akan menjaga diri mereka sendiri dan melakukan pekerjaan yang diberikan dengan rajin.

Mereka yang telah bekerja di perusahaan dan perusahaan di AS dan Eropa akan menemukan kembali bekerja di perusahaan India dan kondisi kerja India yang sangat berbeda dari sebelumnya. Ini akan menghadirkan tugas yang menantang bagi orang-orang Indian di AS [http://www.imrti.com/] yang mencari peluang kerja di perusahaan India apakah mereka adalah rumah bisnis perusahaan atau perusahaan multinasional.

Sepuluh Metode Teratas untuk Membuat Tim Kerja yang Sukses

Tim sering berguna dalam situasi di mana tugas tidak dapat diselesaikan secara individual atau jika tugas tersebut membutuhkan bekerja secara interdependen. Namun, tim yang sukses membutuhkan pemikiran dan perencanaan. Terlalu sering, sekelompok individu dilempar bersama-sama, diberi mandat, "marching order" dan kemudian berkata, "Sekarang bikin kami bangga!"

Untuk menciptakan tim kerja yang efektif, hasil yang ditetapkan, tujuan bersama dan keterampilan yang benar adalah kunci menuju kesuksesan. Berikut ini sepuluh metode untuk membuat tim kerja yang sukses.

1. Ciptakan tujuan bersama (tim) umum.

Harus ada fokus utama bahwa tim bergerak ke arah itu dan itu juga harus mencakup orientasi tugas yang kuat yang diterjemahkan ke setiap orang yang tahu bagaimana bergerak menuju tujuan itu.

2. Memiliki hasil yang terukur.

Eksekusi tim biasanya lebih efektif jika Anda dapat mengukur apa yang dihasilkan tim. Standar keunggulan harus ditetapkan sehingga tim memahami apa targetnya dan pengukuran yang sedang berlangsung (tonggak pencapaian) menuju hasil yang diinginkan juga harus dilaksanakan.

3. Promosikan interdependensi.

Setiap orang perlu tahu apa yang akan dia kontribusikan dan juga bagaimana kontribusi mereka sesuai dengan "gambaran besar". Mencegah pribadi (individu) kompetisi dalam mendukung agenda dan tujuan tim.

4. Bantu tim untuk memahami dan menghargai perbedaan.

Kerja tim adalah keterampilan individu dan setiap individu membawa bakat, nilai, kebutuhan komunikasi, kekuatan, dan keterbatasan unik kepada tim. Membangun tim yang efektif dan terpadu mengharuskan setiap orang memahami dulu "gaya" mereka sendiri dan kemudian mampu mengenali dan menghargai "gaya" orang lain.

5. Pastikan anggota tim memiliki keterampilan yang tepat.

Keterampilan teknis (keras) serta interpersonal, keterampilan pemecahan masalah (lunak) sama pentingnya bagi keberhasilan tim. Jangan mengabaikan satu untuk yang lainnya. Temukan di mana kebutuhan dan kemudian berikan pelatihan yang tepat untuk memenuhi kebutuhan keterampilan tersebut.

6. Melatih dan kemudian menindaklanjuti pelatihan.

Retensi jangka panjang dari keterampilan pelatihan yang baru dipelajari membutuhkan pembinaan dan bantuan berkelanjutan dari supervisor dan pelatih langsung. Pertanyaan yang sering diajukan tentang bagaimana anggota tim yang dilatih baru mengalami kemajuan dan umpan balik akan membantu mereka terus mempraktekkan apa yang telah mereka pelajari.

7. Eja garis komunikasi.

Penting untuk mengetahui cara berkomunikasi satu sama lain serta "aliran" komunikasi.

8. Terus tekankan tujuan tim.

Mungkin tampak sederhana, tetapi sering mengingatkan anggota tim tentang "apa" dan "mengapa" sangat penting untuk memastikan visi dan misi tetap segar dan bahwa tim tetap fokus pada hasil yang diinginkan. Kunjungi kembali misi tim sebaik hasil yang diinginkan.

9. Berikan agenda terperinci untuk rapat tim.

Rapat tidak selalu merupakan penggunaan waktu tim yang paling efektif atau efisien, tetapi jika rapat diperlukan, pastikan rapatnya terstruktur sehingga waktu dihabiskan dengan baik. Agenda hasil sangat efektif. Lebih dari sekadar daftar item yang akan dibahas, ini akan menjelaskan dengan tepat apa hasil yang akan terjadi selama dan setelah pertemuan.

10. Jadilah model.

Orang akan merespon sesuai dengan tindakan – bukan kata-kata pemimpin mereka. Jika Anda menginginkan kerja tim yang efektif, buatlah model pertama dan terpenting. Penasihat dan penulis kinerja, Darcy Hitchcock, mengatakannya seperti ini: "karyawan adalah pengawas bos profesional. Artinya, apa yang dikatakan manajer tidak berarti apa-apa kecuali tindakan mereka meniru apa yang mereka katakan." Memimpin adalah tindakan memengaruhi orang lain untuk bertindak, yang sulit jika Anda memiliki satu set standar untuk diri sendiri dan satu lagi untuk orang lain.

 Mengapa Politik Tempat Kerja Memetakan Jalur untuk Membangun Tim dan Kinerja Besar Bagi Organisasi

Ketika kebanyakan orang mendengar ungkapan "politik organisasi", mereka bereaksi sangat negatif. Mereka melihat politik di tempat kerja sebagai pembentuk klik dan cara lain untuk membuat mereka yang menentang status quo diberi label sebagai orang luar. Orang-orang juga berpikir bahwa itu adalah dinamika beracun yang memungkinkan perilaku manipulatif bagi orang untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan menginjak rekan kerja mereka & # 39; punggung. Tetapi tidak semua contoh politik di tempat kerja adalah manuver egois untuk menang.

Teks "Membangun Tim-Tim Besar: Memetakan Jalur Politik Organisasi" (Book Surge, 2007) membawa Anda ke dalam salah satu organisasi pembuat tim terbesar di dunia, Korps Marinir Amerika Serikat, untuk memeriksa dan menemukan strategi yang harus dimiliki para pemimpin bisnis. bersedia belajar, menggunakan, dan menggunakan untuk membangun kelompok-kelompok biasa menjadi tim luar biasa; memimpin tim komando yang tepat yang memahami apa yang diperlukan untuk menang di medan perang bisnis dan mengalahkan politik tempat kerja menggunakan peperangan sebagai kunci untuk mengalami kemenangan yang signifikan. Strategi dalam teks mendefinisikan politik di tempat kerja dan kantor sebagai "jalan menuju pertumbuhan cerdas … menggunakan kekuatan untuk mempercepat karir calon pemimpin dan tim yang berkuasa di tempat kerja." Ini menyiratkan bahwa kebijakan kantor tidak selalu negatif, tetapi menawarkan peluang untuk kebesaran. Dan sementara politik tempat kerja tidak selalu dapat dihindari, orang dapat belajar memahami tujuan mereka, menemukan suara mereka dan memahami bagaimana-untuk memperkuat dan membangun dinamika tim dan keterampilan komunikasi interpersonal – semua sambil mengelola tanggung jawab dengan bijaksana, tenang, dan memoles.

Permainan politik, ketika dipahami bagaimana menggunakannya sebagai senjata strategis, membantu berhasil memetakan jalur pertumbuhan pribadi dan profesional sebagai tugas penting untuk mencapai penguasaan pribadi dari hasil kinerja puncak. Politik organisasi juga menawarkan harta karun yang tersembunyi yang memungkinkan orang untuk berdiri keluar dari kerumunan. Mereka belajar untuk menunjukkan kemampuan mereka untuk menavigasi labirin membangun tim yang sukses – tugas yang dipandang sebagai perilaku organisasi yang positif dari individu yang dianggap sebagai pemimpin tambahan. Ini adalah tipe orang yang orang lain berusaha untuk mengikuti dan meniru untuk kebesaran yang mereka ingin kembangkan untuk diri mereka sendiri.

Politik Tempat Kerja vs. Keterlibatan Medan Perang

Sama seperti dalam keterlibatan militer, untuk memenangkan satu harus tahu aturan yang lebih baik daripada kompetitornya untuk mengakali mereka di medan perang. Ini juga bermanfaat untuk menjadi bagian dari tim yang tepat untuk mengendalikan unsur-unsur medan perang. Namun, beberapa mungkin mengklaim tempat kerja dan militer sangat berbeda dalam banyak hal. Berpikir dari pendekatan ini menyebabkan kesalahan signifikan dalam politik organisasi. Ada masalah signifikan yang serupa di tempat kerja dan di medan perang militer. Sebagai permulaan, satu konstanta adalah "orang." Setiap kali orang terlibat dalam skenario, pengambilan keputusan harus memainkan peran dalam kemampuan untuk menang. Menggunakan strategi dari Korps Marinir Amerika Serikat, orang-orang bertanggung jawab untuk membuat keputusan penting dari perwira tertinggi hingga ke peringkat terendah yang terdaftar – dan keputusan itu bisa berarti hidup atau mati.

Nah, hal yang sama berlaku untuk tempat kerja. Orang bertanggung jawab untuk membuat keputusan penting yang dapat berarti bahwa organisasi memperoleh aset strategis (keputusan suite eksekutif) atau bahwa pelanggan diperlakukan dengan cara yang menyebabkan mereka terus melakukan bisnis dengan organisasi. Keduanya dapat dilihat sebagai hidup atau mati bagi organisasi. Seperti yang terlihat di bank Wachovia, keputusan dari pimpinan tingkat atas dibuat untuk mengakuisisi Westgate Financial guna meningkatkan bisnis hipotek mereka. Ketika pasar hipotek AS dan industri meledak selama krisis keuangan, organisasi itu dilakukan dengan implikasi yang luar biasa – itu menjadi awal akhir bagi salah satu bank terbesar di negara itu dan orang-orang kehilangan karir dan banyak lagi. Mirip dengan orang-orang seperti keterlibatan medan perang militer dan serangkaian keputusan salah yang dibuat oleh kepemimpinan, kehilangan nyawa dialami.

Tetapi apa yang tidak disadari oleh sebagian besar orang adalah bahwa tempat kerja terlalu merupakan medan perang. Bisnis adalah peperangan dan mereka yang mengerti bagaimana menavigasi politik selalu menang. Pertimbangkan permainan catur. Catur bisa rendah dan tenang, pertandingan persahabatan antar teman. Atau bisa sangat eksplosif dan sangat kompetitif, diatur di tengah kerumunan pengamat, di mana pemenang akhir menuai pujian di seluruh dunia. Pertimbangkan keterampilan di balik permainan catur. Ini membutuhkan strategi yang terencana dengan baik dan banyak ketajaman mental dan kesabaran, belum lagi praktik bertahun-tahun untuk mencapai status elit.

Ini adalah keterampilan yang sama yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin besar, yang memiliki kemampuan untuk memandu organisasi dan orang yang memahami dunia politik di tempat kerja. Di sisi lain, saat bermain game seperti catur, hanya ada satu pemenang di mana sering ada jalan keluar yang lebih netral di dunia politik tempat kerja. Dengan keterampilan negosiasi dan pengaruh yang tepat, kepemimpinan yang cerdas mungkin bisa menciptakan situasi yang saling menguntungkan.

Kebenaran tentang Politik di Tempat Kerja

Politik akan selalu menjadi bagian dari organisasi karena orang adalah manusia. Hubungan dinamis individu yang menjalankan bisnis perusahaan memainkan peranan penting dalam bagaimana bisnis beroperasi: Bagaimana peta misi, pernyataan pos, visi, nilai dan budaya organisasi ditempa. Dan sementara Jane atau Joe rata-rata mungkin merasa seperti mereka dilindas oleh rekan kerja yang memanipulasi sistem, pengganggu, gosip, backstab, dan hidung coklat untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan, ada lebih banyak politik di tempat kerja daripada pertemuan negatif sehari-hari. Aspek klasik dari politik organisasi adalah tim. Membangun tim hebat & # 39; hit di salah satu topik yang paling dibahas di media bisnis dan tempat kerja: Perilaku Organisasi, kepemimpinan transformasional, pembaruan organisasi dan politik antar-kantor. Hari pekerja individu berakhir, karena arena bisnis saat ini menuntut agar pekerja memiliki kemampuan untuk bekerja secara efektif sebagai unit tim yang secara konsisten menghasilkan hasil luar biasa dari kinerja mereka. Ini adalah skenario semua pemimpin dan manajer puncak tahu dengan baik: Organisasi, orang-orang mereka, dan sistem mereka semua memerlukan proses yang efisien dan efektif untuk tetap konstan dalam pendekatannya untuk bergerak cepat menuju cara-cara baru dan inovatif untuk mencapai tujuan misi-kritis.

Pemimpin yang baik adalah sesuatu dari masa lalu, karena ekonomi global sekarang membutuhkan lebih dari yang baik – mereka mencari kebesaran dan biasa saja tidak sesuai dengan RUU itu lagi. Mereka sekarang membutuhkan yang biasa untuk menjadi "luar biasa." Medan perang baru di tempat kerja membutuhkan para pemimpin luar biasa & # 39; pemahaman tentang politik tempat kerja dan lanskap yang menyertainya menjadi signifikan. Mereka tidak bisa lagi bekerja di silo lama di masa lalu yang dikembangkan oleh konflik politik konyol. Tidak, para pemimpin luar biasa ini tidak dapat lagi menunjukkan perilaku yang mengundang bencana. Ini bukan untuk mengatakan bahwa para pemimpin di masa lalu menunjukkan tingkah laku yang mengandung kebijakan negatif yang menyebabkan konsekuensi bencana, juga tidak pernah setiap pemimpin yang baik telah menemukan jalannya menuju puncak tumpukan dengan memanjat tubuh yang hancur. rekan kerja. Ini hanya berarti bahwa kepemimpinan memahami kebijakan-kebijakan di tempat kerja cukup baik untuk menggunakannya sebagai "senjata strategis" untuk menghasilkan hasil yang positif tanpa slinging lumpur dan kemunduran tindakan yang tidak etis dan tidak bermoral.

Memahami cara memetakan jalur politik organisasi berarti mampu melakukan manuver menggunakan peperangan politik untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk naik ke puncak industri, tanpa meninggalkan salah satu prajuritnya yang tergeletak terluka di medan perang. Ini berarti memiliki Battleplan yang dibuat dengan baik, memahami para pemain, membangun aliansi positif dan koalisi kekuatan, menggunakan seni perang sebagai strategi peperangan signifikan yang semua kolektor pahami dan percaya untuk menang, dan akhirnya, mengembangkan studi kasus yang menarik. untuk asosiasi organisasi untuk memahami pendekatan komprehensif untuk mengintegrasikan modal manusia strategis dan inisiatif pengembangan tim ke dalam kelompok.

Konversikan Keunikan menjadi Kekuatan Utama

Para pemimpin terbaik adalah orang-orang yang memahami sifat peperangan dalam menangani dan mengatasi politik di tempat kerja. Ini adalah laki-laki dan perempuan yang memiliki nada di denyut nadi tempat kerja – internal dan eksternal – dan tahu apa yang diperlukan untuk tetap pada tugas "etis" untuk memimpin orang lain ke dalam kebesaran. Berikut adalah lima hal penting yang perlu diketahui tentang para pemimpin yang cerdas secara politik:

¡° mereka memahami pentingnya asosiasi tim untuk menjadi "LeaderShaped" ke dalam

KEBESARAN. Mereka memahami "apa" dan "bagaimana" dalam mengembangkan tim HEBAT.
¡° mereka membuat keputusan yang menentukan untuk kepentingan gambar masa depan
¡° mereka memahami "budaya" dalam sistem yang harus mempengaruhi tim.
¡° mereka tahu apa yang diperlukan untuk secara strategis "mengeksekusi" dan menang sebagai tim.
¡° mereka tahu bagaimana menggunakan "enam politik tanda-tanda kepemimpinan bisnis" untuk mencapai

penguasaan profesional kepada orang-orang dan organisasi:

1. "Visi" yang jelas tentang masalah.
2. Pahami driver "Nilai" di dalam tim.
3. "Behavioral" pengaruh kepemimpinan terhadap Gambar Masa Depan.
4. "Strategi" Modeling (Pengambilan Keputusan Perusahaan).
5. Strategi "Eksekusi" (Governance).
6. "Duplikasi Protokol" (metode pembelajaran yang dapat diajarkan untuk keterlibatan di masa depan).

Melibatkan medan perang yang dipengaruhi oleh politik tempat kerja, bagi banyak orang, mungkin berarti menegaskan kekuasaan mereka, mendorong dan mendorong seperti pengganggu sekolah dasar sampai mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Tapi itu benar-benar hanya perilaku dan perilaku beracun yang menghilangkan kemungkinan untuk kepemimpinan dan organisasi yang mereka pengaruhi untuk menang. Salah satu cara terbaik untuk kehilangan kekuatan adalah menggunakannya secara terbuka. Sebaliknya, para pemimpin terbaik tahu bahwa kekuatan berasal dari pengaruh – dan pengaruh bersifat subyektif terhadap perilaku, karakter, dan sistem nilai yang mendorong orang yang bertanggung jawab untuk memetakan jalur.

Dalam teks, penulis juga menguraikan bagaimana, dalam banyak kasus, pemimpin tim tidak pernah mencapai tujuan mereka – bukan karena mereka kekurangan bakat di dalam peringkat asosiasi, tetapi karena mereka naif terhadap kompleksitas dinamika tim. Penulis menguraikan metode-metode eksekusi strategis yang dipahami dan digunakan oleh para pemimpin cerdas untuk menentukan jenis model tim yang paling sesuai dengan lingkungan spesifik mereka, keterampilan kunci apa yang harus dicari (dan yang harus dihindari), dan bagaimana membujuk kinerja puncak dari semua orang mulai dari hari pertama.

Penulis Robert Dilenschneider menjelaskan dalam bukunya, "Kekuasaan dan Pengaruh: Aturan-aturan Telah Berubah": Kekuatan dan ukuran pengaruh sejati menerima tanggung jawab, mengambil kepanasan dan menepati janji Anda. Jadi bahkan jika seseorang mendukung anggapan bahwa kepemimpinan hanyalah cara lain bermain permainan politik, itu tidak berarti ini adalah hal yang buruk. Ketika dimainkan dengan benar, politik di tempat kerja dapat mengarah pada pencapaian dan hasil yang luar biasa. Pitts percaya bahwa tim luar biasa yang hebat melibatkan politik dengan baik. Mereka adalah LeaderShaped dan didorong oleh orang-orang luar biasa yang membuat dampak yang berbeda – mereka memberikan kinerja yang signifikan dan unggul dalam jangka waktu yang lama. Ada beberapa karakteristik yang mencolok dari tim-tim hebat yang mencapai sukses berkelanjutan dalam misi mereka di sepanjang siklus hidupnya. Mereka mengalami peningkatan penguasaan profesional dalam mengembangkan dan mengeksekusi sebagai tim besar. Tim-tim ini telah melalui proses; sebuah proses yang ditempa dalam tungku pengembangan profesional, pemikiran transformasional, dan eksekusi strategis.

Politik tempat kerja, baik atau jahat, adalah bagian nyata dari lingkungan kerja. Apakah orang-orang menganut keyakinan bahwa kepemimpinan hanyalah cara lain untuk terlibat dalam medan perang politik atau tidak, penting untuk diingat bahwa selama ada orang-orang yang bekerja bersama seperti tim besar, akan ada politik, tetapi hasilnya akan jauh berbeda dari hasil masa lalu. Tim hebat adalah cara untuk berhasil terlibat dalam medan perang – kebesaran dari tim adalah bagaimana melibatkan politik dengan baik dan memenangkannya dengan menggunakan taktik yang adil.

Tim Kerja Berkinerja Tinggi

Latihan Tim, Bukan Hanya untuk Sepak Bola

Banyak pemimpin bisnis yang dungu. "Mengapa?" apakah Anda bertanya dengan kaget terkejut. Karena mereka secara rutin kehilangan peluang peningkatan besar. Organisasi dan perusahaan bisnis, ketika mereka tercerahkan dan terjaga, tertarik dengan tim berkinerja tinggi. Ketika kelompok bisnis internal dapat berkolaborasi dengan kuat, masalah bisnis diselesaikan dengan cara yang efisien dan solusi diterapkan dengan cepat. Ini kemudian memberi bisnis keuntungan strategis.

Konsep meningkatkan kinerja kelompok sebagai cara meningkatkan hasil keseluruhan umumnya dipahami oleh tim olahraga, kelompok teater dan militer. Jenis-jenis kelompok ini jelas melihat kebutuhan untuk meningkatkan kinerja masing-masing dan kinerja mereka sebagai sebuah kelompok. Mereka telah merancang proses untuk kelompok mereka. Di militer dimulai dengan "kamp pelatihan." Lalu Anda lulus ke "pelatihan" dan "permainan perang." Dalam olahraga, proses peningkatan kelompok ini disebut "latihan" dan di teater, "latihan".

Di sinilah dugghead bisnis masuk. Untuk sebagian besar, dalam bisnis tidak ada praktik formal yang dirancang untuk meningkatkan atau meningkatkan kinerja kelompok. Ya ampun … Bisakah kita kehilangan di sini?

Grup Bukan Tim

Selama bertahun-tahun dalam bisnis sebagai pelatih, saya pernah mendengar para pemimpin bisnis merujuk ke banyak kelompok individu sebagai "tim." Anda mendengar para pemimpin bisnis menggunakan istilah sepanjang waktu. Untuk sebagian besar saya merasa ngeri dan hiperventilasi ketika kata "tim" digunakan dalam bisnis. Saya bereaksi dengan cara ini karena biasanya bukan deskripsi akurat kelompok yang dijelaskan. Saya kemudian mendapat ruam.

Saya merasa berguna untuk membedakan grup bisnis dari tim bisnis. Dalam organisasi bisnis Anda memiliki kelompok atau Anda memiliki tim. Untuk sebagian besar Anda memiliki grup. Sebuah kelompok terdiri dari individu yang bertanggung jawab dan terfokus untuk melakukan pekerjaan mereka sendiri. Dalam suatu kelompok tidak ada agenda kerja umum selain mereka bekerja untuk perusahaan yang sama.

Bayangkan sekelompok orang yang menunggu di halte bus atau sekelompok operator di pusat panggilan online mengambil reservasi. Dalam kelompok tidak perlu kolaborasi bersama atau keluaran grup. Semua orang yang terlibat fokus pada aktivitas individual mereka. Individu yang terlibat tidak terhubung dengan memiliki jenis pekerjaan gabungan yang dihasilkan.

Dalam tim ada sejumlah orang yang terlibat dengan keterampilan yang saling melengkapi yang berfokus pada hasil yang sama. Individu-individu ini saling bertanggung jawab untuk hasil yang disepakati. Pertanggungjawaban bersama, seperti yang akan kita lihat, adalah masalah besar dan perbedaan yang sangat signifikan antara tim dan kelompok.

Hindari Bedah "Kelompok"

Misalnya, bayangkan rapat rumah sakit di mana Anda memiliki sekelompok dokter yang duduk di meja yang sama. Mereka ada di sana untuk menukar informasi dan mendidik satu sama lain. Masing-masing dokter ini bertanggung jawab untuk pasien mereka sendiri. Mereka sebagian besar saling berharap dengan baik dan mereka suka bergosip!

Ketika para dokter ini kembali ke unit rumah sakit mereka, tidak ada pertanggungjawaban timbal balik satu sama lain untuk pekerjaan atau hasil mereka. Mereka bekerja untuk rumah sakit yang sama tetapi disitulah koneksi berakhir. Pada pertemuan itu mereka ada di sana untuk belajar, meningkatkan dan menjadi kolegial. Masing-masing akan melakukan hal dokter masing-masing. Mereka tidak memiliki akuntabilitas satu sama lain. Ini benar-benar hanya sekelompok dokter.

Sekarang, ambil kelompok medis yang melakukan operasi penggantian pinggul pada ayah mertuamu. Ada berbagai perawat, dokter, dan teknisi yang terlibat dan semua terlibat bersama-sama mendapatkan produk pun-kerja. Saya pikir humor dalam menulis itu sehat. Ya Tuhan, kata lain.

Jelas kelompok individu yang melakukan operasi saling terkait satu sama lain jauh berbeda dari para dokter yang disebutkan di pertemuan rumah sakit yang membosankan tersebut. Dengan operasi penggantian panggul kami memiliki tim karena ada prosedur kelompok dan individu yang terlibat, sebagai sebuah kelompok, berkomitmen untuk melakukan prosedur ini bersama-sama. Dan, di luar hanya melakukan prosedur, tim bedah memiliki komitmen untuk menjadikan pasien mereka hidup dan sehat.

Anggota tim bedah bergantung satu sama lain untuk melaksanakan misi mereka. Ada handoff dan ketergantungan. Sementara individu memiliki peran dan akuntabilitas yang berbeda, ada fokus umum, kesalingtergantungan, dan gabungan kata itu lagi tetapi saya tidak akan terlibat di sana dan khawatir.

Tim bedah memiliki akuntabilitas bersama untuk keberhasilan operasi. Apakah pasien hidup atau mati adalah acara kelompok. Sebagai tim, mereka juga mampu melakukan tugas yang jauh lebih kompleks daripada seorang dokter individu. Anda dapat membayangkan bahwa seorang dokter tunggal tidak memiliki kemampuan yang dimiliki tim ahli medis terkoordinasi.

Orkestra Tanpa Latihan

Kembali ke bisnis-gosh, aku suka suara itu. Kinerja tim tidak hanya terjadi secara ajaib. Ini bukan fungsi dari kombinasi kepribadian atau keberuntungan yang tepat. Ini bertentangan dengan kebijaksanaan konvensional dan psikologi bisnis pop khas.

Dalam perkiraan berkepala botak saya, bagi sekelompok individu bisnis untuk benar-benar tampil bersama sebagai sebuah tim, mereka membutuhkan latihan dan percakapan kelompok. Sekarang ada radikalisme. Individu yang terlibat perlu memahami cara terbaik untuk mengatur kinerja tim. Maka tim perlu mengambil tindakan atas pemahaman itu dan bekerja bersama secara nyata.

Fokus, percakapan, dan tindakan ini memungkinkan tim bisnis muncul. Kamp Pelatihan untuk militer, latihan untuk teater dan latihan pra-musim untuk tim olahraga adalah norma. Sekali lagi tidak ada pemikiran radikal di sini. Praktik-praktik ini dilakukan untuk mencapai kinerja grup yang lebih baik

Biasanya, dalam bisnis ada jauh lebih sedikit minat atau apresiasi terhadap pengembangan kelompok dan perlunya kelompok untuk berlatih. Ini berbatasan dengan aneh.

Apa yang biasanya terjadi dalam bisnis adalah bahwa kelompok dibentuk dan berbaris ke dalam zona pertempuran perusahaan. Mereka diharapkan untuk tampil, untuk melawan pertarungan yang mulia, dan ketika mereka gagal, ada kejutan mengejutkan. Sekali lagi aneh dan lagi kasus dunderheadism.

Ketika seseorang benar-benar melihat pada apa yang biasanya dilakukan bisnis dengan kelompok, itu tampak menggelikan. Namun begitulah cara kerja tim bisnis. Tidak heran mereka bukan tim yang nyata. Ketika saya melihat kelompok bisnis melakukan hal di atas, saya melihat pola harapan dan kegagalan yang hampa yang sama terungkap berulang kali

Di dalam Bowl

BAYANGKAN BAWANG IKAN IKAN di mana Anda adalah pengamat yang mengawasi sekelompok eksekutif di retret perencanaan strategis. Banyak dari eksekutif ini mengenakan kemeja kotak-kotak dan celana jeans biru karena kita berada di belantara Wisconsin utara. Itulah yang Anda kenakan di sana untuk berbaur dengan penduduk setempat.

Di ruang rapat berpanel, lengkap dengan flip chart dan tidak ada internet, Divisi Kepemimpinan Divisional sedang mencari angka penjualan. Daripada melihat ini sebagai masalah departemen, dengan Penjualan tidak membuat anggaran mereka, kelompok ini mengambil tanggung jawab bersama untuk hasil divisi.

Apa yang tidak Anda ketahui adalah bahwa jenis pendekatan ini merupakan terobosan BESAR ENORMUS. Ini merupakan jeda total dari perilaku masa lalu kelompok ini. Mereka telah lima tahun tidak membuat nomor penjualan mereka dan tidak menguntungkan. Mereka telah memiliki lima tahun beroperasi dalam silo dan bersaing satu sama lain.

Sekali lagi, tanpa sepengetahuan Anda, mereka baru-baru ini mendapat pemimpin baru. Pemimpin ini datang dengan komitmen bahwa mereka, sebagai tim kepemimpinan, akan beroperasi sebagai tim kerja berkinerja tinggi. Heck, mereka bahkan mempekerjakanku sebagai pelatih. Anda bisa membayangkan keputusasaan mereka. KEMBALI KE IKAN IKAN …

"Saya bisa memberi Anda tiga juta dari dana saya," kata Direktur Pemasaran dengan bersemangat. "Sudah terlambat pada tahun itu bagi mereka untuk benar-benar membuat perbedaan. Mari kita geser ke Carl. Penjualan dapat menggunakannya untuk kupon dan bekerja dengan agen penjualan dan rantai. Kita bisa membuat angka kita seperti itu." Penjualan VP yang keriput dan bertempur hampir jatuh dari kursinya. "Wow! Itu benar-benar bisa berhasil," dia berseru penuh semangat.

Kemudian, Ralph, yang merupakan Pemimpin Divisi dan yang telah memimpin dan mendukung inisiatif untuk menjadi tim kepemimpinan berkinerja tinggi, membungkuk dan berseru, "Pemikiran hebat! Ini hanya apa yang kita kejar. Ini adalah uang kita — bukan ditujukan untuk silo, tapi kami sebagai tim kepemimpinan untuk digunakan dengan cara yang akan memberi kami bang terbesar untuk uang, "dia mengakui. "Mari kita bersama-sama memikirkan dan mencari cara terbaik memanfaatkan dana baru ini."

Tim Berkinerja Tinggi Menghasilkan Hasil

Kelompok ini melanjutkan untuk membuat jumlah dan keuntungan mereka. Mereka melakukannya sebagai tim nyata yang saling bertanggung jawab atas hasilnya. Dengan beroperasi dalam mode ini, kelompok ini menghasilkan keuntungan untuk pertama kalinya dalam lima tahun.

Ini bukan pertama kalinya dalam kelompok bisnis saya telah melihat jenis terobosan kinerja ini. Selama bertahun-tahun saya telah melihat banyak tim yang dimulai sebagai kelompok yang kemudian menjalani proses formal latihan dan pengembangan tim bisnis. Selanjutnya, dari pembelajaran dan latihan ini, terobosan kinerja yang sebenarnya dihasilkan.

Itu terjadi di Kanada dengan perusahaan asuransi besar. Mereka, dengan rasa syukur, memberi saya liburan berbayar penuh dan undang-undang seekor angsa. Itu terjadi dalam bisnis yang berbasis di Minneapolis. Tim kepemimpinan mereka mengembangkan perusahaan mereka dari tujuh orang dan di bawah satu juta hingga 250 juta dan 200 karyawan. Perusahaan go public dan saya punya stok dan menghasilkan beberapa dolar nyata.

Itu terjadi di belantara Illinois. Ada perusahaan yang menggunakan tim kepemimpinan berkinerja tinggi dua kali lipat dalam ukuran dari 19 juta hingga 40 juta dalam satu tahun tanpa gangguan besar. Dalam semua contoh ini, penggunaan tim bisnis berkinerja tinggi sangat penting untuk pencapaian hasil bisnis ini.

Menumbuhkan Tim Berkinerja Tinggi

Saya tahu bahwa Anda sekarang mengatakan, "Ok Bozo, saya dijual. Tapi bagaimana saya melakukannya? Bagaimana cara membuat tim kerja berkinerja tinggi?"

Berikut ini adalah lima hal yang penting dalam membuat kelompok bisnis tumbuh dan berkembang menjadi tim kerja berkinerja tinggi.

1. Anggota tim kerja berkinerja tinggi memiliki agenda kinerja umum yang semua anggota berlangganan dan dukung.

Tim tidak bermunculan dengan voodoo, sihir, dan / atau pemikiran mistik. Inti dari tim kerja yang baik adalah fokus pada kinerja. Ini bukan komunikasi yang baik atau hubungan yang baik tetapi fokus pada kinerja tim dan apresiasi yang disepakati tentang apa artinya ini memungkinkan tim untuk benar-benar mendapatkan hasil. Komunikasi yang baik dan hubungan yang baik adalah hasil dan hasil dari tim yang didorong oleh kinerja.

Hal di atas sulit diperoleh dalam budaya kerja bisnis yang khas. Di tempat kerja umum orang-orang biasanya dan benar-benar terkait secara sosial. Ini berarti bahwa untuk sebagian besar mereka prihatin dengan bergaul dan menjauhi rambut masing-masing. Pada dasarnya ini adalah perbedaan antara bagaimana saya berhubungan dengan orang-orang di barbekyu dan bagaimana saya berhubungan jika saya adalah bagian dari tim kerja yang akan memenangkan kontrak pembangunan jalan. Tim pembangunan jalan harus bekerja sama untuk mendapatkan penawaran yang terendah, tetapi masih menguntungkan.

Sifat hubungan karyawan di tim sangat berbeda dari orang-orang di barbekyu. Yang pertama didasarkan pada kontrak sosial "Mari kita semua bergaul" dan yang kedua didasarkan pada kontrak "Mari kita lakukan sesuatu yang luar biasa dan lakukan bersama-sama sehingga hasil spesifik terjadi." Satu kelompok sosial di sekitar makan daging dan yang lainnya didasarkan pada kinerja; untuk mendapatkan tawaran melawan beberapa persaingan yang sangat nyata.

Siapa yang Benar-Benar Melakukannya?

2. Tim menikmati dan terlibat dalam apa yang mereka lakukan. Mereka menyukainya.

Sebagian besar karyawan bekerja karena mereka harus untuk bertahan hidup. Dalam banyak kasus mereka adalah korban untuk bekerja. Itulah budaya yang kebanyakan orang dewasa tinggal di dalamnya. Korban membuat anggota tim berkinerja tinggi tidak berguna.

Ini berbeda dengan di dunia olahraga, drama, dan tarian amatir. Orang-orang secara sukarela bermain olahraga karena mereka ingin dan menyukai permainan. Ketika anggota tim pada dasarnya tidak menyukai game atau tidak merasa terhubung dengan game yang dimainkan oleh grup, akan ada masalah kinerja nyata. Untuk hal-hal bergerak maju dan hasil nyata untuk diproduksi, tim harus menjadi bagian dari permainan.

Tim itu Akuntabel

3. Tim berkinerja tinggi adalah, "sejumlah kecil orang dengan keterampilan pelengkap yang sama-sama berkomitmen untuk tujuan bersama, tujuan, dan pendekatan kerja di mana mereka menganggap diri mereka saling bertanggung jawab."

Saya setuju dengan definisi tim nyata dari Kebijaksanaan Tim oleh John Katzenbach dan Douglas Smith yang ditunjukkan di atas. Tim nyata adalah unit dasar kinerja. Di mana kenakalan berasal dari tim yang berkenaan adalah bahwa anggota tim saling bertanggung jawab atas hasilnya. Ini sangat berbeda dari bagaimana sebagian besar dunia kerja diatur.

Di tempat kerja yang khas, setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. Paling banter, manajer dan supervisor mereka bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. Tidak ada kelompok atau kinerja tim yang secara formal diukur atau diharapkan. Kepura-puraan adalah bahwa jika setiap karyawan hanya melakukan tugasnya, itu akan bekerja dengan sempurna.

Sayangnya dunia kerja lebih rumit. Dalam banyak kasus, pelanggan dipengaruhi oleh sekelompok karyawan. Ketika suatu kelompok menjadi saling bertanggung jawab atas pengalaman yang dimiliki pelanggan dari bisnis, maka mereka dapat menghasilkan tindakan yang berfokus pada pelanggan nyata. Dari hasil bisnis yang nyata dan positif ini terjadi.

Proses Pengembangan

4. Tim berkinerja tinggi berkembang secara bertahap.

Baik bagi tim untuk menyadari tahap-tahap ini karena mereka menormalkan pengalaman tumbuh dan berkembang menjadi tim berkinerja tinggi.

Model ini awalnya bukan milik saya, tetapi merupakan bentuk dari model "membentuk, menyerbu, membentuk dan melakukan". Saya hanya memberinya sebuah tweak. Kelompok dapat diminta untuk menemukan diri mereka dalam model ini dan kemudian mendesain apa yang perlu mereka lakukan untuk mencapai tahap berikutnya. Sekali lagi, latihan ini sangat bagus untuk memfokuskan tim pada pertumbuhan, pengembangan dan perancangan langkah selanjutnya.

Tahapannya adalah sebagai berikut:

Tahap A – Tahap "kencan pertama" yang menarik. Ini adalah kelahiran kelompok dan biasanya ada beberapa kegembiraan dan antisipasi tentang potensi dan kemungkinan kelompok. Ada banyak ketidakpastian tetapi ada juga optimisme.

Tahap B – Tahap "poop-hits-the-fan" ketika realita terjadi tentang bagaimana kehidupan berkelompok dapat menjadi pekerjaan yang sulit dan berat. Tidak lagi menyenangkan dan ada jari menunjuk antara karyawan. Pertanggungjawaban bersama oleh sebagian besar dilihat sebagai konsep kosong dan anggota tim melihat siapa yang harus disalahkan atas hasil mereka.

Di sinilah sebagian besar tim mati. Ada kebutuhan untuk dukungan dan fokus nyata manajer dan pelatih. Komitmen perlu dihasilkan untuk mengatasi masalah. Ini juga di mana kecintaan karyawan terhadap permainan diperlukan. Untuk sebagian besar grup, Tahap B adalah tempat fokus dan disiplin sangat penting untuk kesuksesan.

Tahap C – Mendapatkan di belakang panggung permainan. Ini adalah ketika semua orang mulai menyelaraskan kinerja grup dan apa yang perlu terjadi untuk memungkinkan grup tersebut berhasil. Disiplin dan fokus muncul bersama kelompok yang mengikuti aturan dasar dan pendekatan kerja yang sama. Untuk pertama kalinya, hasil kinerja grup nyata terlihat.

Tahap D – Ini adalah tahap kinerja tinggi, di mana tim benar-benar menggunakan struktur grupnya untuk menghasilkan beberapa hasil yang luar biasa. Adalah khas pada tahap ini bagi tim untuk mendapatkan pengakuan baik secara internal maupun eksternal oleh pelanggan untuk hasil bisnis yang sedang diproduksi. Anggota tim juga biasanya menyukai struktur ini dan merasa terhubung satu sama lain. Tim memenangkan pertandingan mereka.

Kami Merancang Sendiri

5. Sebuah tim berkinerja tinggi mendesain struktur kinerjanya yang tinggi.

Seorang manajer dan pemimpin sangat penting di sini. Pertama, saya memiliki tim yang membuat Pernyataan Tujuan mereka. Ini jauh kurang abstrak dari misi atau pernyataan Visi perusahaan. Ini adalah beberapa pernyataan sederhana dalam istilah bisnis tentang apa maksud dan tujuan tim dan bagaimana mereka akan bekerja sama untuk mencapai hal ini. Jaga agar tetap sederhana dan nyata.

Saya kemudian meminta tim membuat satu hingga tiga metrik sederhana yang akan mereka ukur sendiri. Siapa yang akan mengukur dan kapan mereka memberi tahu tim tentang apa yang mereka lakukan dalam mencapai metrik ini juga perlu ditentukan.

Tim kemudian menguraikan apa komitmen untuk diselesaikan dalam enam bulan ke depan hingga setahun. Ini adalah tujuan dan hasil yang jelas terukur. Tidak memiliki lebih dari enam hingga delapan dari mereka, dengan tanggal "kapan" kapan mereka akan tercapai. Tonggak dan rencana aksi bulanan juga mungkin diperlukan untuk memusatkan tindakan dengan benar

Struktur pertemuan kemudian dirancang oleh tim. Ketika mereka bertemu dan untuk berapa lama perlu ditangani. Siapa yang memimpin rapat? Apakah catatan mereka diambil dan didistribusikan? Bagaimana agenda ditetapkan dan oleh siapa? Ini adalah masalah penting untuk diklarifikasi.

Aspek terakhir dari struktur tim berkinerja tinggi ini adalah bahwa tim menetapkan aturan dasar untuk diri mereka sendiri tentang bagaimana mereka akan berinteraksi. Aturan dasar adalah harapan perilaku yang dimiliki anggota tim satu sama lain. Ini termasuk hal-hal seperti: Jika Anda memiliki masalah dengan seseorang di tim, tangani mereka secara langsung. Tidak ada gosip tentang anggota tim. Diam adalah kesepakatan, jadi jika ada masalah sedang dibahas dan Anda diam, ini memberi tahu kelompok yang Anda setujui. Jika Anda tidak setuju maka Anda perlu berbicara. Aturan-aturan dasar ini dapat cukup menantang bagi beberapa anggota tim.

Saya telah menemukan bahwa memiliki tim yang mendesain struktur jenis ini benar-benar memungkinkan mereka untuk mengembangkan dan melakukan jauh lebih cepat. Adalah penting bahwa tim menghormati dan mengikuti pembicaraan ini.

Ini adalah lima elemen penting dalam menciptakan tim kerja berkinerja tinggi. Hal ini dimaksudkan agar mereka berharga dan mendukung Anda dan tim kerja Anda. Mereka berharga bagi saya ketika saya berusaha untuk menciptakan dan menyebabkan tim berkinerja tinggi di tempat kerja.

Jadi, jangan menjadi duithead bisnis lain! Dapatkan retak dan terapkan bahan ini. Itu sepadan dengan usaha.

Tim – Lima Hambatan Umum untuk Kerja Tim yang Efektif

Tim yang sukses menghasilkan hasil luar biasa di semua bidang bisnis, dalam olahraga, di masyarakat dan di badan-badan sukarela untuk beberapa nama. Tim sering gagal menyadari potensi mereka karena hambatan menghalangi kesuksesan. Apa hambatan itu dan bagaimana Anda bisa mengatasinya?

Penghalang 1: Agenda perorangan

Orang digunakan untuk menjaga diri mereka sendiri. Kita semua mungkin telah diberitahu atau mendengar seseorang mengatakan bahwa Anda perlu memperhatikan nomor satu. Dengan kata lain, fokuskan semua perhatian Anda pada agenda Anda daripada agenda tim.

Larutan: Ketika berada di dalam tim, fokuslah pada kontribusi unik yang Anda buat untuk hasil keseluruhan tim dan letakkan hasil tim di garis terdepan.

Penghalang 2: Berpikir silo

Dalam organisasi, pencapaian hasil akan bergantung pada semua orang dalam proses yang bekerja bersama. Ambil contoh rumah sakit. Seseorang perlu membuat janji awal bagi pasien untuk menemui dokter. Jika dokter mengidentifikasi bahwa pasien membutuhkan operasi, mereka harus pergi ke daftar tunggu, diberi tahu kapan operasi mereka akan, memiliki penilaian pra-operasi yang diperlukan dilakukan. Begitu mereka diterima, pengaturan harus dibuat untuk membawa mereka ke bioskop tepat waktu, rencana dibuat untuk kepulangan mereka, termasuk dukungan rumah dan pengobatan.

Masing-masing tugas ini akan membutuhkan kontribusi dari berbagai departemen dan itu semua terlalu mudah, terutama ketika orang sibuk dan terbentang untuk jatuh ke dalam pemikiran silo. Dengan kata lain, melihat tantangan dalam isolasi tanpa mempertimbangkan dampak pada bagian lain dari proses dan yang paling penting pelanggan (dalam hal ini pasien).

Larutan: Luangkan waktu bagi tim untuk memahami dampak dari tindakan atau kelambanan mereka pada orang lain dan khususnya pelanggan.

Penghalang 3: Kurangnya kepercayaan

Kebanyakan orang harus yakin bahwa orang lain akan memberikan untuk sepenuhnya merangkul tim yang bekerja. Dengan kata lain, mereka harus memiliki kepercayaan. Membangun kepercayaan membutuhkan waktu, usaha, komitmen, dan keyakinan. Tidak ada rumus ajaib tetapi tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata.

Larutan: Komit dan tindak lanjuti tindakan yang telah Anda setujui untuk dilakukan dan tunjukkan bahwa Anda dapat dipercaya untuk menyampaikan.

Penghalang 4: Ketidakjelasan tentang apa yang ingin dicapai

Tim perlu tahu apa yang harus mereka capai. Dengan kata lain, mereka membutuhkan hasil yang spesifik dan terukur. Tim sering dibentuk dengan tujuan yang tidak jelas seperti meningkatkan retensi, mengurangi kesalahan, atau mengurangi siklus pelaporan untuk menyebutkan beberapa saja. Ketidakjelasan ini adalah resep yang dijamin untuk hidangan yang disebut kekecewaan.

Larutan: Tentukan hasil yang spesifik dan terukur untuk tim-tim yang akan diajak bicara seperti, misalnya, kurangi tingkat penyakit sebesar 2% sebelum 30 Juni.

Penghalang 5: Tidak adanya konflik

Dalam tim, terutama di organisasi yang berkinerja baik, konflik sering hilang. Kami melakukannya dengan baik, jadi kami bisa berpuas diri dan tidak mengayunkan perahu itu mungkin menjadi moto. Konflik seharusnya tidak dilihat sebagai sesuatu yang negatif tetapi cara yang konstruktif untuk mendapatkan yang terbaik dari semua orang.

Larutan: Dorong debat dan tantangan konstruktif untuk mencapai yang terbaik bagi semua orang.

Tim yang sukses akan membuat perbedaan nyata pada hasil yang dicapai. Jadi hambatan apa yang perlu Anda atasi untuk mendapatkan hasil terbaik dari tim Anda?

 Cara Mengembangkan Tim Kerja yang Sukses Menggunakan Manuver Retorika

Solusi untuk Manuver Membangun Tim yang Efektif

Pembicaraan di tempat kerja selama ketidakpastian di pasar global berpusat di sekitar banyak nuansa tentang bagaimana menjadi tim, perbedaan antara tim dan kelompok, apa yang diperlukan untuk bekerja sebagai tim dan bagaimana membuat tim lebih efektif, tetapi hanya sedikit orang telah memahami apa yang dibutuhkan untuk mengembangkan tim hebat yang melakukan dengan hasil luar biasa! Menjadi bagian dari tim yang paling dapat diandalkan, dalam arti yang luas, membutuhkan orang yang tepat datang bersama dengan keterampilan dan bakat untuk saling melengkapi satu sama lain untuk mencapai efek yang diinginkan dari organisasi dan kepemimpinan yang mensponsori. Ini ada hubungannya dengan orang-orang yang memiliki semangat untuk menjadi hebat, agar perilaku mereka dapat menstimulasi hasil yang luar biasa dan pemahaman mereka tentang gambaran masa depan – misi dan tujuan – dan bagaimana mencapai tujuan keseluruhan dari organisasi.

Orang yang dipilih untuk menjadi anggota tim harus siap untuk berkontribusi terhadap lingkungan dan keberhasilan keseluruhan organisasi. Mereka harus menempatkan perasaan pribadi mereka dan bekerja menuju tingkat Kemahiran Pribadi yang signifikan yang diterjemahkan ke dalam peningkatan Tingkat Penguasaan Profesional. Ketika ditugaskan untuk tugas tertentu, mereka harus memahami dan selaras dengan kesadaran situasional mereka; bersatu untuk detak jantung lintas departemen lain dari organisasi dan anggota untuk mencapai tujuan keseluruhan. Gambaran masa depan harus mendorong tindakan dan kinerja mereka untuk melakukan apa yang dibutuhkan untuk menang.

Orang harus membedakan keseluruhan rasa kerja tim dari tugas mengembangkan kelompok kerja yang dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu. Orang-orang mengacaukan dua tujuan membangun tim ini. Inilah sebabnya mengapa begitu banyak pelatihan, program dan seminar tim, pertemuan, retret dan kegiatan dianggap gagal oleh para peserta yang hadir. Fasilitator biasanya gagal untuk menentukan perbedaan dari dua, "kelompok" dan "tim," dan para peserta akan meninggalkan tidak memiliki pemahaman yang komprehensif untuk tim yang ingin mereka capai. Mengembangkan rasa kerja tim secara keseluruhan sangat berbeda dari membangun tim kerja yang efektif dan terfokus ketika mempertimbangkan pendekatan yang akan diambil untuk melibatkan manuver pembentukan tim yang efektif.

Perbedaan antara Tim dan Grup

Pada tahun 2007, sebuah percakapan antara Profesor Adjunct di departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di sebuah universitas Philadelphia dan saya mengambil tempat. Profesor itu mengajukan pernyataan yang menarik tentang tim dan kelompok dari salah satu kliennya di tempat kerja. Dia memulai dengan bertanya; "Apa perbedaan antara sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai inisiatif dan tim melakukan hal yang sama?" Saya menjawab dengan mengajukan pertanyaan saya sendiri; "kapan grup menjadi tim?" Pertukaran ini merangsang percakapan yang panjang dan kami sepakat bahwa tempat yang sama dengan makna yang lebih dalam di tempat kerja. Saya melanjutkan dengan mengatakan, "definisi dari sebuah tim paling baik digambarkan sebagai sekelompok kecil individu dengan keterampilan dan kemampuan komplementer yang berkomitmen pada tujuan dan pendekatan bersama yang mereka pertahankan satu sama lain bertanggung jawab." Definisi ini akan menganggap bahwa perilaku suatu tim jelas berbeda dari suatu kelompok.

Ukuran terbaik untuk tim adalah 6-12 individu. Tim yang lebih besar membutuhkan lebih banyak struktur dan dukungan; tim yang lebih kecil sering mengalami kesulitan bertemu ketika anggota tidak hadir. Anggota memiliki keterampilan dan kemampuan yang melengkapi tujuan tim. Tidak semua anggota memiliki keterampilan yang sama, tetapi bersama-sama mereka lebih besar daripada jumlah bagian mereka. Dalam tim, anggota berbagi peran dan tanggung jawab dan terus-menerus mengembangkan keterampilan baru untuk meningkatkan kinerja tim. Mereka bekerja secara demokratis dengan setiap suara memiliki kesempatan untuk didengar. Tim mengidentifikasi dan mencapai konsensus mengenai tujuan dan pendekatan bersama mereka, daripada mencari pemimpin untuk menentukan tujuan dan pendekatan. Sekali lagi, dan yang paling penting, tim meminta anggotanya bertanggung jawab – sangat bertanggung jawab! Apa artinya ini dalam istilah praktis? Ketika mereka mengalami konflik dengan seorang anggota, mereka berbicara dengan anggota tersebut secara langsung daripada kepada supervisor. Ketika seorang anggota tidak melakukan ke tingkat yang diperlukan, alamat tim, atau disiplin diri, masalah kinerja.

Saat kami melanjutkan pembicaraan, Profesor memutuskan untuk mendefinisikan grup & # 39; perspektif dan fungsi. Dia melanjutkan dengan mengatakan, "sebuah kelompok dapat didefinisikan sebagai unit kecil orang-orang dengan keterampilan dan kemampuan komplementer yang berkomitmen untuk tujuan dan pendekatan pemimpin dan bersedia untuk bertanggung jawab oleh pemimpin. didominasi pendekatan untuk orientasi tujuan dan prestasi. Kelompok mendorong akuntabilitas individu daripada akuntabilitas bersama. Kepemimpinan didominasi oleh satu orang daripada berbagi, kepemimpinan yang cair pada tim. dari pendekatan demokratis tim dengan suara di mana banyak, sudut pandang beragam diwakili. Keputusan dalam kelompok dibuat dengan voting atau perjanjian yang ditandatangani, keputusan pada tim biasanya dibuat berdasarkan konsensus. "

Ketika mengambil pendekatan untuk menentang keduanya, tim dan kelompok, tidak adil untuk mengatakan bahwa yang satu lebih baik daripada yang lain. Pertanyaan yang bagus untuk ditanyakan adalah, "kapan sebaiknya mengembangkan dan menggunakan kelompok dan kapan Anda melakukan upaya ekstra untuk mengembangkan tim?" Penting untuk memahami bahwa grup jauh lebih mudah dan tidak rumit untuk dibentuk daripada tim. Grup bekerja paling baik ketika keputusan dan proses sudah ditentukan, buy-in tidak diperlukan, waktu adalah faktor penting dan ada perpecahan atau dukungan manajemen minimal untuk bekerja sama. Untuk membentuk kelompok, yang terbaik adalah mengidentifikasi pemimpin yang sangat kuat dan percaya diri, efektif dan memberdayakan orang tersebut untuk merekrut anggota kelompok, merumuskan tujuan / orientasi dan pendekatan untuk membuat keputusan mengemudi. Pendekatan ini akan praktis untuk proyek-proyek jangka pendek di mana situasi sudah ditentukan.

Teaming, di sisi lain, harus digunakan ketika Anda memerlukan buy-in yang luas untuk tingkat output kinerja terbesar, ketika tidak ada orang yang memiliki jawabannya dan ketika berbagi tanggung jawab adalah penting untuk keberhasilan tujuan dan tujuan pertemuan. Untuk mencapai tim yang nyata sulit dan memakan waktu, namun mencapai tim yang hebat hampir tidak mungkin. Tim yang hebat membutuhkan bahan-bahan khusus seperti waktu, kepercayaan, perilaku organisasi yang positif, dan banyak lagi. Tidak ada peluru perak atau debu ajaib yang akan mengubah kelompok menjadi tim dalam semalam. Dibutuhkan waktu yang sangat lama, bersama dengan pembelajaran dari kesalahan untuk menciptakan keterampilan yang diperlukan yang bekerja sama dengan baik. Dan, pemahaman yang komprehensif tentang cara menyelesaikan masalah, tantangan, dan masalah saat muncul – dan, membuat keputusan yang tepat secara efektif.

Percakapan selesai pada akhir semester dua belas minggu dengan kami berdua datang ke kesamaan tentang tim dan kelompok. Kami memutuskan bahwa organisasi harus memutuskan tujuan jangka pendek dan jangka panjang mereka sebelum memutuskan ke arah mana mereka harus melakukan perjalanan. Juga, para pemimpin senior harus siap untuk bertanya kepada orang-orang yang terlibat, "apa yang diperlukan untuk menjadi unit yang nyata dan berkinerja tinggi?" Kemudian, ketika mereka melakukan brainstorming jawaban, mereka harus menantang para pemegang saham dan diri mereka sendiri untuk terus menekan untuk menjadi yang terbaik yang mereka dapat untuk mewujudkan gambaran masa depan organisasi. Kami juga sepakat bahwa pendekatan tim yang menggunakan karakteristik yang ditemukan dalam "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif" adalah organisasi pendekatan terbaik yang dapat digunakan untuk mengesampingkan ketidakpastian yang menunggu di pasar. Taruhannya terlalu tinggi dan tim yang luar biasa akan dibutuhkan untuk menang.

Dua Belas Cs untuk Pengembangan Unit yang Efektif

Kebanyakan program pengembangan tim tidak mencapai apa pun dalam jangka panjang, bahkan jika mereka tampak telah bekerja dalam jangka pendek. Mengubah perilaku membutuhkan waktu. Anda tidak dapat mengharapkan orang untuk mengubah perilaku mereka dan melanjutkan perubahan tersebut dari pengalaman pelatihan dua atau tiga hari.

Fokus pembangunan tim harus meningkatkan hasil, bukan hanya meningkatkan hubungan.
Proses ini dimulai dengan mengukur seberapa jelas anggota tim berada pada tujuan, visi, nilai, dan tujuan mereka, dan melanjutkan untuk fokus pada manuver dan semua aspek dinamika tim untuk mencapai tujuan tersebut.

Penting untuk mengetahui bahwa tidak peduli apa pun yang Anda sebut upaya peningkatan berbasis tim Anda: peningkatan berkelanjutan, manajemen kualitas total, lean manufacturing dan Human Sigma, atau tim kerja yang diarahkan sendiri, Anda berusaha untuk meningkatkan hasil bagi pelanggan internal dan eksternal. Hanya sedikit organisasi dan pemimpin yang benar-benar senang dengan hasil upaya peningkatan tim mereka.
Jika upaya peningkatan tim Anda tidak sesuai dengan harapan Anda, "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif," daftar periksa diagnosa diri dapat memberi tahu Anda mengapa. Manuver membangun tim yang berhasil yang mengembangkan tim kerja yang efektif dan fokus membutuhkan perhatian terhadap detail di bidang-bidang berikut. Penting untuk memikirkan banyak pertanyaan yang diajukan untuk memastikan diskusi yang tepat merangsang alur arah menuju kesuksesan tim.

1. Clear Expectations: Memiliki kepemimpinan eksekutif (untuk menjadi sukses, harus ada buy-in dari atas) jelas mengkomunikasikan harapannya untuk kinerja tim dan hasil yang diharapkan? Apakah anggota tim mengerti mengapa tim dibuat? Apakah organisasi menunjukkan konsistensi tujuan dalam mendukung tim dengan sumber daya manusia, waktu dan uang? Apakah pekerjaan tim menerima penekanan yang cukup sebagai prioritas dalam hal waktu, diskusi, perhatian dan minat yang diarahkan oleh para pemimpin eksekutif?

2. Konteks: Apakah anggota tim memahami mengapa mereka berpartisipasi dalam tim? Apakah mereka memahami bagaimana strategi menggunakan tim akan membantu organisasi mencapai sasaran bisnis yang dikomunikasikan? Dapatkah anggota tim menentukan pentingnya tim mereka untuk pencapaian orientasi sasaran? Apakah tim memahami di mana pekerjaannya sesuai dalam konteks keseluruhan tujuan, prinsip, postur, visi, perilaku organisasi, dan nilai organisasi?

3. Komitmen: Apakah anggota tim ingin berpartisipasi dalam tim? Apakah anggota tim merasa misi tim itu penting? Apakah anggota berkomitmen untuk mencapai misi tim dan hasil yang diharapkan? Apakah anggota tim menganggap layanan mereka berharga bagi organisasi dan karier mereka sendiri – apakah ada "win-win?" Apakah anggota tim mengharapkan pengakuan atas kontribusi mereka? Apakah anggota tim mengharapkan keterampilan mereka untuk tumbuh dan berkembang dalam tim? Apakah anggota tim bersemangat dan tertantang oleh peluang tim?

4. Kompetensi: Apakah tim merasa ada orang yang tepat berpartisipasi? (Sebagai contoh, dalam inisiatif peningkatan proses, apakah setiap langkah dari proses diwakili dalam tim?) Apakah tim merasa bahwa anggotanya memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk mengatasi masalah-masalah yang membentuk tim? Jika tidak, apakah tim memiliki akses ke bantuan yang dibutuhkan? Apakah tim merasa memiliki sumber daya, strategi, dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai misi / tujuannya dan gambaran masa depan?

5. Kontrak: Apakah tim telah mengambil tanggung jawab yang ditugaskan dan merancang misi, visi, pernyataan pos, Memorandum of Understanding dan maksud strategis untuk mencapai misi. Apakah tim telah mendefinisikan dan mengkomunikasikan tujuan-tujuannya; hasil dan kontribusi yang diantisipasi; garis waktunya; dan bagaimana mengukur hasil kerja dan proses yang diikuti tim untuk menyelesaikan tugas mereka? Apakah tim kepemimpinan atau kelompok koordinasi lain mendukung apa yang telah dirancang oleh tim?

6. Komando dan Kontrol: Ini dapat didefinisikan sebagai pelaksanaan otoritas dan arahan oleh pemimpin tim yang ditunjuk dengan tepat atau anggota pada tim atas sumber daya yang ditugaskan dan terlampir dalam pencapaian misi organisasi. Itu dikatakan, apakah tim memiliki kebebasan dan pemberdayaan yang cukup untuk merasakan kepemilikan yang diperlukan untuk menyelesaikan kontraknya? Pada saat yang sama, apakah anggota tim jelas memahami batasan mereka? Seberapa jauh anggota bisa mengejar solusi? Apakah batasan (yaitu sumber daya moneter dan waktu) didefinisikan pada awal proyek sebelum tim mengalami hambatan dan pengerjaan ulang? Apakah hubungan pelaporan dan akuntabilitas tim dipahami oleh semua anggota organisasi? Sudahkah organisasi menentukan otoritas tim? Untuk membuat rekomendasi? Untuk melaksanakan rencananya? Apakah ada proses peninjauan yang jelas sehingga baik tim dan organisasi secara konsisten selaras dalam arah dan tujuan? Apakah anggota tim saling bertanggung jawab atas jadwal waktu proyek, komitmen, dan hasil? Apakah organisasi memiliki rencana untuk meningkatkan peluang untuk manajemen diri di antara anggota organisasi?

7. Kolaborasi (Koalisi Pasukan): Apakah tim memahami proses tim dan kelompok? Apakah anggota memahami tahap pengembangan kelompok? Apakah anggota tim bekerja bersama secara efektif secara interpersonal? Apakah semua anggota tim memahami peran dan tanggung jawab anggota tim (Konsep "Bus")? Pemimpin tim? Dapatkah tim mendekati pemecahan masalah, perbaikan proses, penetapan tujuan dan pengukuran secara bersama-sama? Apakah anggota tim bekerja sama untuk mencapai kontrak tim? Apakah tim telah menetapkan norma-norma kelompok atau aturan perilaku di bidang-bidang seperti LeaderShaping, resolusi konflik, pengambilan keputusan konsensus dan manajemen pertemuan? Apakah tim menggunakan strategi yang tepat untuk menyelesaikan rencana tindakannya?

8. Komunikasi: Apakah anggota tim jelas tentang prioritas tugas mereka? Apakah ada metode yang mapan bagi tim untuk memberikan umpan balik dan menerima umpan balik kinerja yang jujur? Apakah organisasi memberikan informasi bisnis penting secara teratur? Apakah tim memahami konteks lengkap untuk keberadaan mereka? Apakah anggota tim berkomunikasi dengan jelas dan jujur ​​satu sama lain? Apakah anggota tim membawa opini yang berbeda ke atas meja? Apakah konflik yang perlu diangkat dan ditangani? Apakah anggota tim memahami bahwa konflik diperlukan untuk pembelajaran?

9. Inovasi Kreatif: Apakah organisasi benar-benar tertarik pada perubahan? Apakah ia memahami implikasi kontekstual untuk perubahan itu? Apakah itu menghargai pemikiran kreatif, pemikiran transformasional, solusi unik, dan ide baru? Apakah itu memberi penghargaan kepada orang-orang yang mengambil risiko yang masuk akal untuk melakukan perbaikan? Atau apakah itu memberi penghargaan kepada orang-orang yang cocok dan mempertahankan status quo? Apakah itu menyediakan pelatihan, pendidikan, akses ke publikasi dan sumber daya tekstual, penilaian manajemen kinerja dan perjalanan yang diperlukan untuk merangsang pemikiran baru?

10. Konsekuensi: Apakah anggota tim merasa bertanggung jawab dan bertanggung jawab atas pencapaian tim? Apakah anggota tim merasa bertanggung jawab dan bertanggung jawab untuk anggota tim lainnya? Apakah penghargaan dan pengakuan diberikan ketika tim berhasil? Tidak berhasil? Apakah risiko yang wajar dihargai dan didorong di dalam organisasi? Apakah anggota tim takut akan pembalasan? Apakah anggota tim menghabiskan waktu dengan menunjuk jari daripada menyelesaikan masalah selama sesi-sesi Debrief yang diperlukan? Apakah organisasi mendesain sistem penghargaan yang mengenali kinerja tim dan individu serta perilaku organisasi? Apakah organisasi berencana untuk berbagi keuntungan dan meningkatkan profitabilitas dengan tim dan kontributor individu? Apakah anggota tim merasa bertanggung jawab dan bertanggung jawab untuk tim dan taktik pelaksanaan strategis individu? Dapatkah kontributor melihat pengaruhnya terhadap peningkatan keberhasilan organisasi?

11. Koordinasi: Apakah tim dikoordinasikan oleh tim kepemimpinan pusat yang menegaskan kelompok untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan untuk sukses? Apakah tim dikoordinasikan oleh "Tim Merah" yang ditunjuk, orang yang bekerja untuk menggunakan naskah kontinjensi yang menegaskan tim dengan menyelesaikan masalah dan tantangan sebagai pendahulu untuk melibatkan misi? Apakah prioritas dan alokasi sumber daya telah direncanakan lintas departemen? Apakah konfigurasi atau konfigurasi ulang yang tepat telah dibuat dan direncanakan untuk lintas departemen? Apakah tim memahami konsep pelanggan internal – proses selanjutnya, siapa pun yang menyediakan produk atau layanan? Apakah tim lintas fungsional dan multi-departemen umum dan bekerja sama secara efektif dan efisien? Apakah organisasi mengembangkan orientasi berorientasi-proses berorientasi pelanggan dan bergerak menjauh dari pemikiran departemen tradisional?

12. Perubahan Budaya – Perilaku Kolektif: Apakah organisasi mengakui bahwa budaya organisasi masa depan, kolaboratif, memberdayakan, memungkinkan masa depan berbeda dari tradisional, organisasi hierarkis itu saat ini mungkin? Apakah tim merupakan unit jaringan atau yang hierarkis? Apakah organisasi berencana untuk atau dalam proses mengubah bagaimana itu menghargai, mengakui, menilai, menyewa, mengembangkan, merencanakan dengan, memotivasi dan mengelola orang yang dipekerjakannya? Apakah organisasi berencana untuk menggunakan kegagalan untuk belajar dan mendukung risiko yang wajar? Apakah organisasi mengakui bahwa semakin dapat mengubah iklim untuk mendukung tim, semakin banyak yang akan diterima dalam pembayaran kembali (ROI) dari kerja tim?

Luangkan waktu dan perhatian pada masing-masing "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif" untuk memastikan tim kerja Anda berkontribusi paling efektif untuk kesuksesan bisnis Anda. Dalam posisi kepemimpinan, anggota tim Anda akan merespons dengan baik, bisnis Anda akan melambung ke ketinggian baru dan orang yang diberdayakan akan "memiliki" dan bertanggung jawab atas proses kerja mereka. Semua orang akan menemukan suaranya. Dapatkah Anda meminta sesuatu yang lebih baik di tempat kerja daripada yang diusulkan di sini?

Memperkuat Kedalaman Pimpinan Organisasi

Mengganti persneling untuk sesaat, orang-orang di setiap industri berbicara tentang pembentukan tim dan bekerja sebagai tim, tetapi sedikit yang memahami cara menciptakan pengalaman membangun tim atau cara mengembangkan tim yang efektif. Banyak melihat tim sebagai desain organisasi terbaik untuk melibatkan semua rekan staf dalam mengembangkan kesuksesan bisnis, produktivitas, dan profitabilitas. Di sinilah para pemimpin harus mengambil tugas penting mengembangkan desain, sementara pada saat yang sama, menggunakan tim mereka untuk memperkuat kedalaman bangku kepemimpinan organisasi. Bagaimana ini mungkin? Ini cukup sederhana; sebagai individu bekerja untuk mencapai Kemahiran Pribadi untuk peran mereka dalam organisasi, kepemimpinan harus memulai proses rotasi untuk memastikan bahwa setiap orang dalam sistem juga mencapai peningkatan Tingkat Penguasaan Profesional pada setiap tugas pekerjaan. Ketika rotasi mulai menunjukkan perilaku organisasi positif dari orang-orang dalam berbagai bidang dan departemen, ini juga akan menghasilkan awal dari tim dinamis yang dibentuk atas nama organisasi. Proses rotasi bekerja untuk mempercepat manuver membangun tim Anda dan keberhasilan pengembangan.

Tidak ada yang lebih penting bagi kinerja dan eksistensi perusahaan ketika dihadapkan dengan kekhawatiran di pasar daripada budaya para pemimpin masa depannya. Jadi mengapa begitu banyak organisasi memiliki kurangnya kedalaman dalam bangku kepemimpinan mereka? Ini adalah pertanyaan yang menjangkiti begitu banyak perusahaan dan menjadi perhatian bagi para pemimpin senior yang berusaha memperluas visi mereka, tetapi tampaknya tidak dapat memaksimalkan inersia yang dibutuhkan untuk melakukannya.

Beberapa organisasi yang memiliki program pengembangan kepemimpinannya sendiri bergantung pada model kompetensi yang mengidentifikasi apa yang disebut hit umum ("visi" dan "penyelarasan pada misi"). Eksekutif kemudian membuat kesalahan laba dengan mencoba menumbuhkan "pemimpin generasi mendatang" yang sesuai dengan program yang diserahkan dan membiarkan mereka menenun ke dalam kain yang ada untuk meningkatkan daya tahannya. Ini sekilas dari skenario seperti itu; "pemimpin yang berhak yang tidak dilengkapi untuk mengelola tantangan unik organisasi mereka untuk mencapai efek yang diharapkan dan diinginkan yang dibutuhkan untuk memenangkan pasar."

Organisasi lain gagal menyadari bahwa kepemimpinan yang luar biasa adalah hasil dari banyak bahan dalam panci rebusan. Kepemimpinan yang luar biasa, keadaan pengaruh yang diperlukan ketika sistem dihadapkan dengan ketidakpastian yang menakutkan, membutuhkan lingkungan jaringan yang penuh dengan empati yang signifikan untuk membangun hubungan dengan individu yang terampil dan tim yang tahu apa yang diperlukan untuk melaksanakan secara strategis. Menciptakan kedalaman atau memperkuat bangku kepemimpinan harus bermanuver dari setiap tingkat organisasi untuk mengatasi kumpulan kandidat yang dangkal untuk pekerjaan yang secara strategis penting. Salah satu cara untuk mencapai hal ini adalah dengan mempraktekkan konsep "Hukum Bank:" pendekatan empat pilar yang berfokus pada bidang-bidang dalam kecerdasan interpersonal dan intrapersonal. Kecerdasan intrapersonal adalah kemampuan untuk memahami diri sendiri, sedangkan kecerdasan interpersonal adalah kemampuan untuk memahami orang lain.

Proses pengembangan mengelompokkan mereka menjadi dua "quotients" solusi-sentris untuk pemahaman cacat nilai mereka ke siklus hidup kepemimpinan organisasi:

Intrapersonal Command Quotient

~ Kesadaran Diri – Kemampuan untuk mengenali dan memahami suasana hati, emosi dan dorongan Anda, serta efeknya pada orang lain. Ini juga dikenal sebagai "The Law of SPACE."

~ Self Regulation – Kemampuan untuk mengendalikan atau mengarahkan impuls dan suasana hati yang mengganggu dan kecenderungan untuk menunda penilaian dan berpikir sebelum bertindak. Ini juga dikenal sebagai "The Law of the BENCH."

~ Motivasi – Semangat bekerja untuk alasan yang melampaui uang dan status dan kecenderungan untuk mengejar tujuan dengan energi dan ketekunan. Ini juga dikenal sebagai "Law of CARE."

Interpersonal Emotional Quotient

~ Keterampilan & Empati Sosial – Kemahiran dalam mengelola hubungan dan membangun jaringan; kemampuan untuk memahami susunan emosi orang lain. Ini juga dikenal sebagai "The Law of TAPE."

Sebagai bentuk seni dan keterampilan, masing-masing ayat ini menawarkan perspektif "dapat dipelajari-dipelajari" yang setiap individu di setiap tingkat dalam organisasi "harus" dapatkan agar menjadi sangat sukses (mencapai kemakmuran pribadi). Hukum Bank mengungkapkan kesenjangan antara retorika dan kenyataan; apa yang Anda pikir Anda ucapkan vs. apa yang sebenarnya Anda komunikasikan dan perbedaan antara "investasi" kepemimpinan dan "penarikan" kepemimpinan. Ini berarti bahwa orang-orang dalam semua disiplin ilmu di seluruh organisasi harus belajar dua kecerdasan yang sangat spesifik: "Kecerdasan Sosial" dan "Kecerdasan Emosional." Dikombinasikan dengan "perilaku," "nilai" dan menerapkan "5 Pikiran untuk Masa Depan," tidak ada batasan yang dapat ditempatkan di depan pendekatan individu untuk memimpin secara efektif – diri mereka sendiri dan orang lain – dan mencapai tujuan mereka dengan sukses Menuju masa depan.

Kami tampaknya terlambat untuk menjadikan Hukum Bank sebagai prioritas pembangunan dalam pendidikan awal, sekolah, proses pembelajaran orang dewasa dan dalam bisnis. Anak-anak dan remaja-remaja perlu belajar untuk memenangkan persekutuan dan menghormati mereka mendambakan. Mahasiswa harus belajar bekerja sama dan mempengaruhi orang lain secara efektif. Pemimpin perlu memahami dan terhubung dengan orang-orang yang mereka minati untuk memimpin dan proses yang bertanggung jawab untuk mereka kelola. Dan, orang perlu memahami konteks sosial bahwa mereka beroperasi di dalam dan "bagaimana caranya" mencapai tujuan mereka dengan bekerja dari empati.

Semua profesional di semua industri dan murid, dalam karier dan kehidupan pribadi mereka, harus mampu menampilkan diri secara efektif dan mendapatkan rasa hormat dari mereka yang mereka tangani. Konsep-konsep yang digariskan dalam Hukum Bank "dapat dan akan" mengurangi konflik, menciptakan kolaborasi, membangun kepercayaan dan kredibilitas, meningkatkan deportasi, menggantikan kefanatikan dan polarisasi dengan pemahaman dan memobilisasi orang ke arah tujuan bersama. Memang, mungkin – dalam jangka panjang – aspek yang paling penting dalam pembelajaran kehidupan dan bahan penting dalam kelangsungan hidup kita sebagai spesies, profesional di tempat kerja dan para pemimpin yang berharap untuk berhasil masuk dan keluar dari lingkungan kerja mereka.

Mari Telaah empat pilar yang membentuk Hukum Bank:

Hukum TAPE: Ada satu hal yang umum bagi setiap individu, hubungan, tim, keluarga, organisasi, bangsa, ekonomi, dan peradaban di seluruh dunia – satu hal yang jika dihilangkan akan menghancurkan pemerintahan yang paling berkuasa, yang paling berhasil bisnis, ekonomi yang paling berkembang, kepemimpinan yang paling berpengaruh, persahabatan terbesar, karakter terkuat, cinta terdalam. Di sisi lain, jika dikembangkan dan dimanfaatkan, bahwa satu hal memiliki potensi untuk menciptakan kesuksesan dan kemakmuran tak terduga di setiap dimensi kehidupan. Satu hal itu adalah kepercayaan.

Hukum CARE: Memahami undang-undang ini menuntut orang untuk memiliki wawasan yang tajam tentang dua hal yang sangat berbeda, namun sangat mirip dan dalam banyak kasus, penggunaan "kepemimpinan" dan "manajemen" yang disalahpahami. Undang-undang ini mengidentifikasi keduanya dan ketika mereka berlaku untuk memaksimalkan dan mengoptimalkan penggunaannya dalam skenario apa pun. Secara sederhana; semua tentang "pengaruh" dan "proses."

Hukum BENCH: Tindakan Anda menentukan apa yang dipikirkan orang tentang Anda dan membangun reputasi Anda. Mereka juga menentukan bagaimana orang lain akan menanggapi apa yang Anda lakukan dan katakan. Cara memiliki karakter adalah selalu memastikan bahwa Anda jujur, terhormat, dan terus terang. Pastikan tidak ada implikasi ketidakjujuran dalam bentuk apa pun. Kedalaman karakter, sebagaimana didefinisikan oleh undang-undang ini, berarti Anda harus selalu berusaha untuk mempertimbangkan orang lain dan teliti dalam urusan bisnis Anda. Ini tidak berarti bahwa Anda harus sempurna, tetapi itu "tidak" berarti bahwa Anda mencoba menjadi seseorang yang berkarakter tinggi. Dalam bisnis, para pemimpin harus jujur ​​dan dapat diandalkan. Reputasi Anda memengaruhi cara orang-orang berurusan dengan Anda. Memiliki karakter yang baik, atau kedalaman yang signifikan dan terlihat, menghasilkan orang lain menghormati Anda dan meningkatkan harga diri Anda sendiri. Memiliki karakter membutuhkan upaya yang konstan.

Hukum RUANG: Memahami hukum ini, orang-orang harus memahami pentingnya menangani di kedua bidang hampir pada waktu yang bersamaan, sambil melakukannya dengan sempurna. Kecerdasan sosial politik organisasi navigasi sementara "berurusan dengan orang." Kecerdasan Emosi mengambil pendekatan microiniquities: disiplin kepemimpinan yang unik yang dirancang untuk mempromosikan keragaman sejati melalui kesadaran akan efek bahasa verbal dan non-verbal dan fungsi budaya pada produktivitas di tempat kerja. Ini membantu orang-orang yang memahami cara menangani orang dengan terlebih dahulu disetel pada "kesadaran diri dan manajemen diri:"

o Dimensi S / Skill: [S] Radar situasional (Awareness)
Melibatkan: Kemampuan untuk "membaca" situasi, memahami konteks sosial yang memengaruhi perilaku, dan memilih strategi perilaku yang paling mungkin berhasil.

o P / Dimensi Keterampilan: [P] Kehadiran
Melibatkan: Juga dikenal sebagai "bantalan," kehadiran adalah rasa eksternal dari diri seseorang yang orang lain rasakan: deportasi, kepercayaan diri, harga diri dan harga diri.

o Dimensi / Keterampilan: [A] Keaslian
Melibatkan: Kebalikan dari "palsu," keaslian adalah cara berperilaku yang menimbulkan persepsi bahwa seseorang jujur ​​dengan diri sendiri dan juga orang lain.

o C / Dimensi Keterampilan: [C] Kejelasan
Melibatkan: Kemampuan untuk mengekspresikan diri seseorang dengan jelas, menggunakan bahasa secara efektif, menjelaskan konsep dengan jelas dan membujuk dengan ide-ide.

o E / Dimensi Skill: [E] Empati
Melibatkan: Lebih dari sekadar rasa keterkaitan internal atau penghargaan atas pengalaman orang lain, empati dalam konteks ini mewakili kemampuan untuk menciptakan rasa keterkaitan dengan orang lain; untuk mendapatkan mereka pada panjang gelombang Anda dan mengundang mereka untuk bergerak bersama dan ke arah Anda daripada pergi dan melawan Anda.

Dengan menggunakan konsep-konsep yang digariskan untuk hukum Bank, Anda dapat meningkatkan proses pembinaan dan pengembangan dengan memberi para pelaku yang unggul kesempatan untuk benar-benar memahami kecerdasan ganda mereka. Apa cara yang lebih baik untuk memperkuat kedudukan pimpinan organisasi? Ketika orang dapat melewati rotasi belajar konsep di sini, dapatkah Anda membayangkan proses pengembangan yang akan dimiliki organisasi untuk membentuk keterampilan orang yang dinamis dan belajar berdasarkan pengalaman? Bagaimana mengatasi ketidakmampuan mengembangkan tim luar biasa yang bekerja di tingkat tinggi untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi? Tanpa mencoba mengembangkan proses kerja sama, rotasi akan melakukannya untuk Anda, untuk sementara waktu, bekerja untuk mengembangkan budaya unggul yang akan dilindungi oleh orang-orang di dalam sistem.

Sebagai penutup, judul "Cara Mengembangkan Tim Kerja yang Sukses menggunakan Manuver Retorika" diajukan sebagai "ajakan bertindak" untuk merangsang pengaruh perilaku yang mungkin mengarah pada kesuksesan. Di sisi lain, hampir semua orang bisa mendapatkan hasil untuk seperempat atau dua. Tapi, dibutuhkan seorang pemimpin yang luar biasa yang tahu bagaimana mengelola secara efektif, untuk melepaskan potensi lingkungan dan melaksanakan dengan baik untuk "menulis cerita baru" kesuksesan untuk generasi untuk mengikuti.

Memperkuat kedalaman bangku kepemimpinan organisasi menggunakan "dua belas C untuk pengembangan unit yang efektif" dan "Hukum Bank" sebagai jalan ke depan adalah unik; pendekatan baru untuk berpikir kritis tentang "diri" dan orang lain yang membantu tim kepemimpinan memulai medan perang kehidupan dan memenangkan hasil luar biasa pada akhirnya. Kepemimpinan organisasi, dan banyak disiplinnya, "harus" menyediakan individu dengan seperangkat alat perilaku organisasi yang membantu mereka memenuhi semua kekhawatiran dan tantangan hari ini dan besok. Ini kutipan bagus untuk menutup artikel ini:

"Sering tertawa dan banyak; untuk memenangkan rasa hormat dari orang-orang cerdas dan kasih sayang anak-anak; untuk mendapatkan apresiasi dari kritik yang jujur ​​dan mengakhiri pengkhianatan terhadap teman-teman palsu; untuk menghargai keindahan; untuk menemukan yang terbaik dalam diri orang lain; meninggalkan dunia sedikit lebih baik, apakah oleh anak yang sehat, tambalan kebun, kondisi sosial yang ditebus; bahkan untuk mengetahui bahkan satu kehidupan telah bernafas lebih mudah karena Anda telah hidup. "Ini sudah berhasil."
– Ralph Waldo Emerson

Informasi ini ditawarkan sebagai cetak biru bagi para pemimpin untuk mengikuti dan menjelaskan "bagaimana mengembangkan tim kerja yang sukses." Saya harap Anda menikmati artikel tersebut dan dapat menggunakan informasi tersebut untuk mengembangkan tim kerja yang lebih baik di organisasi Anda saat ini. Jangan ragu untuk membagikan informasi ini dengan kolega Anda untuk juga membantu mereka memahami peran mereka sebagai pemimpin pengembangan di seluruh organisasi mereka.

God Speed ​​saat Anda terus mengembangkan tim Anda menjadi hebat.